Mobbing (psychische Belästigung am Arbeitsplatz) ist eine Reihe von Verhaltensweisen, die sich gezielt gegen Mitarbeiter richten und deren Würde, Persönlichkeit und berufliche Kompetenz schädigen. Obwohl es im türkischen Recht keine direkte Definition gibt, handelt es sich um einen etablierten, von der Rechtsprechung geprägten Begriff.
Elemente von Mobbing
- Systematik: Verhaltensweisen, die kontinuierlich und nicht einmalig sind.
- Dauer: Mindestens 6 Monate (allgemeines Kriterium; flexibel im konkreten Fall).
- Intensität: Mindestens einmal pro Woche (allgemeines Kriterium).
- Gezielt: Richtet sich an einen bestimmten Mitarbeiter.
- Ein Angriff auf Ehre und Persönlichkeitsrechte.
Typisches Mobbing-Verhalten
- Vom Dienst suspendiert, was die Arbeit sinnlos macht.
- Ständige Kritik und Demütigung.
- Kommunikationsunterbrechung (Besprechung, E-Mail-Ausschluss).
- Nicht die verdiente Beförderung erhalten.
- Demütigen Sie sich nicht vor anderen Mitarbeitern
- Verhinderung von Urlaubs-/Berichtsrechten.
Rechtliche Konsequenzen
- Arbeitsgesetz Artikel 24/II: Das Recht des Arbeitnehmers auf Kündigung aus wichtigem Grund.
- Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht.
- Vermögensschaden (TBK Art. 49, TMK Art. 25).
- Sachliche Entschädigung (Verdienstausfall).
- Verwaltungsstrafe (Gesetz Nr. 6331).
Beweislast und Methoden
Die Mobbing-Behauptung wird vom Arbeitnehmer bewiesen; Allerdings lockert das Oberste Berufungsgericht den Beweisstandard durch eine Auslegung, die auf „gewöhnlicher Lebenserfahrung“ basiert:
- E-Mail, Nachrichtendatensätze.
- Zeugenaussagen (insbesondere ehemalige Mitarbeiter).
- Gesundheitsbericht (Angstzustände, Depressionen).
- Plötzliche Änderung in Leistungsberichten.
- Regelungen/Muster in der Personalakte.
AYM-Einzelbewerbungsentscheidungen
Das Verfassungsgericht hat über Verstöße gegen Mobbing-Vorwürfe gegen Amtsträger im Rahmen des Rechts auf Schutz der materiellen und moralischen Existenz (Art. 17 Gesetz) und des Rechts auf Arbeit (Art. 49 Ly) entschieden; Die Verpflichtung der Verwaltung, die erforderlichen Untersuchungen durchzuführen, wurde betont.
9. und 22. HD des Obersten Gerichtshofs – etablierter Ansatz
9. und 22. HD sucht bei der Mobbing-Bewertung nach dem Dreiklang „Kontinuität, Intensität, Zielgerichtetheit“; Ein einzelnes Ereignis reicht nicht aus, kann aber als Ausgangspunkt für die Systematik akzeptiert werden. Bei immateriellen Schäden werden der sozioökonomische Status der Parteien, die Schwere des Verhaltens und die Dauer berücksichtigt.
Praktische Schritte
Mobbing-Dateien erfordern eine detaillierte Dokumentation. Der Prozess sollte mit einem Anwalt für Arbeitsrecht geplant werden.