İş yerinde sistematik yıldırma anlamına gelen mobbing, tek bir olayla değil, süreklilik gösteren bir örüntüyle kanıtlanır. Bu nedenle davanın kaderi, dağınık olayların tutarlı bir bütün hâline getirilmesine bağlıdır.
Süreklilik ve Kasıt Unsuru
Mobbing, çalışanı işten soğutmaya veya ayrılmaya yöneltmeyi amaçlayan, tekrarlanan davranışları ifade eder. Tek seferlik bir tartışma veya olağan yönetim yetkisinin kullanımı kural olarak mobbing sayılmaz. Bu yüzden delil planı, olayların tarih tarih tekrarını ve aralarındaki bağı göstermeye odaklanmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiyi koruma ilkesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'ndaki işverenin gözetim borcu bu çerçeveyi tamamlar.
Delilin Niteliği
Yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği belgeleri, tanık beyanları ve varsa sağlık raporları birlikte değerlendirilir. Tek başına zayıf görünen bir belge, örüntünün parçası olduğunda güçlenir. Delilin hukuka uygun elde edilmiş olması ayrıca kontrol edilmelidir; hukuka aykırı yolla elde edilen kayıt dosyanın tümünü tartışmalı kılabilir.
İspat Yükünün Paylaşımı
Çalışan, mobbingi güçlü biçimde gösteren emareler ortaya koyduğunda, aksinin ispatı büyük ölçüde işverene geçebilir. Bu nedenle davacının görevi kesin ispat değil, inandırıcı bir emare bütünü sunmaktır. Bu incelik, delil stratejisini baştan şekillendirir.
İş Mahkemesi ve Arabuluculuk
7036 sayılı Kanun uyarınca işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur; 5510 sayılı Kanun kapsamındaki sosyal güvenlik boyutu ise ayrıca değerlendirilir. Arabuluculuk aşaması atlanırsa dava usulden reddedilir.
Her mobbing dosyasının olay örüntüsü farklıdır; bu yazı genel bilgilendirmedir. Somut durumunuz için iş hukuku alanında destek almanız yerinde olur.