Danıştay 2. Daire E.2021/1479 K.2022/1932

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti

…İdare Mahkemesinin temyize konu kararıyla; davacının 2012 ve 2013 yılı performans değerlendirme notunun çok iyi olarak belirlendiği, maaş taltifi ile ödüllendirildiği, davacının herhangi bir disiplin cezasının ve herhangi bir olumsuzluğunun bulunmadığı, değerlendirme puanının düşük olarak takdir edildiğini ortaya koyacak somut bir iddianın da ileri sürülemediği gibi, dava dosyasına davacının 2014 yılı performans değerlendirme puanının 3,21 puan olarak belirlenmesine dayanak oluşturacak herhangi bir bilgi ve belge de sunulamadığı dikkate alındığında, davacının 2014 yılı performans değerlendirme puanının 3,21 olarak belirlenmesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı gerekçesiyle, dava konusu işlemin iptaline hükmedilmiştir.

TEMYİZ EDENİN İDDİALARI

Davalı idare tarafından; davacının, doğru, tarafsız, adil ve objektif bir değerlendirme yapılmak suretiyle, 2014 yılı performans değerlendirme puanının 3,21 (iyi) olarak verilmiş olması nedeniyle hukuka aykırı bir durum bulunmadığı belirtilerek, mahkeme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmektedir.

KARŞI TARAFIN CEVABI

Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.

DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ : …

DÜŞÜNCESİ

Davacı tarafından, 2014 yılı performans değerlendirme notunun 3,21 (iyi) olarak verilmesine ilişkin işlemin iptalinin talep edildiği; dava konusu edilen 3,61 (iyi) puana tekabül eden "Gözlenen performans ortalama düzeyde" ölçeği için performans gözlem ve takip formuna veri girişi zorunluluğu bulunmadığı gibi, işlem tarihinde yürürlükte olan mevzuat gereği (2) puana tekabül eden "Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeği için de veri girişi zorunluluğunun olmadığı, buna göre davalı idarenin temyiz isteminin kabulü ile İdare Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA

Karar veren Danıştay İkinci Dairesince, Danıştay (Kapatılan) Onaltıncı Dairesi tarafından, Danıştay Başkanlık Kurulunun 01/08/2016 günlü, K:2016/32 sayılı kararının "Ortak Hükümler" kısmının 1. fıkrası uyarınca, ayrıca bir gönderme kararı verilmeksizin Danıştay Beşinci Dairesine, Danıştay Beşinci Dairesi tarafından ise, Danıştay Başkanlık Kurulunun 18/12/2020 günlü, K:2020/62 sayılı kararının "Ortak Hükümler" kısmının 6. fıkrası uyarınca, ayrıca bir gönderme kararı verilmeksizin Dairemize iletilen dosyada, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra, dosyanın tekemmül ettiği anlaşıldığından, davalı idarenin yürütmenin durdurulması istemi hakkında bir karar verilmeksizin, gereği görüşüldü:

İNCELEME VE GEREKÇE

MADDİ OLAY

…Polis Meslek Yüksekokulunda 2. sınıf emniyet müdürü (…) olarak görev yapan davacının, 2014 yılı performans değerlendirme notunun 3,21 (iyi) olarak belirlenmesine ilişkin işlemin iptali istemiyle temyizen incelenen dava açılmıştır.

İLGİLİ MEVZUAT

04/07/2012 günlü, 28343 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği'nin "Genel esaslar" başlıklı 5. maddesinde, "(1) Değerlendirmenin esas amacı. Genel Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmaktır.

(2) Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır. (3) Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır.

(4) Performans değerlendirme sonuçları hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabilir." hükmüne.

"Formlar" başlıklı 9. maddesinde, (1) "Personelin performansının değerlendirilmesinde performans gözlem ve takip formu ile performans değerlendirme formu olmak üzere iki form kullanılır. (2) Personelin performans değerlendirme puanını belirleyen esas form performans değerlendirme formudur" hükmüne;

"Performans Gözlem ve Takip Formu" başlıklı 10. maddesinde, ''(...) (2) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını takip ederek performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütleri doğrultusunda olumlu ya da olumsuz olarak kayda değer gördüğü hususları içeren mütalaalarını, PBS’ de bulunan performans gözlem ve takip formuna tarih,

konunun özeti ve konu ile ilgili mütalaasını belirterek kaydeder. (...) (6) Personelin 'Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde' veya 'Gözlenen performans ortalamanın çok altında' ölçekleri seçilerek değerlendirilebilmesi için performans gözlem ve takip formunda ilgili performans alanlarının her birindeki performans değerlendirme ölçütlerinden en az biri için bu değerlendirmeler ile irtibatlı olacak en az bir olumlu veya olumsuz kaydın bulunması zorunludur.

Bu şekilde girilen bilgilerin personelin iş performansını etkileyecek nitelikte olumsuz davranışlar içermesi gerekir. (...) (8) (...) performans gözlem ve takip formunun doldurulup doldurulmayacağı ve buna ilişkin hususlar Kurul tarafından alınacak ilke kararları ile belirlenir. (...)'' hükmüne.

"Performans Görüşmesi" başlıklı 11. maddesinde, "(1) Performans görüşmesi; personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amiri ile değerlendirilen personel arasında, birimin ve personelin performansının yükseltilmesini sağlamak amacıyla yapılan bir iletişim sürecidir....

(2) Performans görüşmesinde personelden neler beklendiği, kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği, iş performansını etkileyen ve iyileştirilmesi için yapılabilecek işlemler ile personelin verimi ve motivasyonunun en üst seviyeye çıkarılmasına katkıda bulunabilecek hususlar personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amir ile değerlendirilen personel arasında karşılıklı görüşülür. (...)" hükmüne;

''Performans Değerlendirme Formu" başlıklı 12. maddesinde, "(1) Personelin kimlik bilgileri, çalıştığı birim ve görevine ilişkin bilgilerin de yer aldığı performans değerlendirme formu aşağıdaki unsurları içerir. (...) b) Performans değerlendirme ölçütleri: Hakkında performans değerlendirmesi yapılan personelin, performans değerlendirilmesinde kullanılan ve performans değerlendirme alanı içerisinde bulunan görevi ile ilgili göstermesi beklenilen davranışlardır. (...) (5) Performans değerlendirme formu doldurulurken değerlendirilen personelin değerlendirme dönemi içerisindeki PBS’de yer alan;

izin, rapor, ödül, sürücü belgesi sınıfı, ceza ve soruşturma bilgileri ile formun doldurulmasında ihtiyaç duyulacak diğer bilgiler, değerlendirme amirlerine PBS’de gösterilir. (...)" hükmüne. "Değerlendirme Ölçeği" başlıklı 13. maddesinde, "(1) Performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında aşağıdaki ölçekler yer alır ve bu ölçeklere aşağıdaki puanlar verilir.

a) 'Gözlenen performans ortalamanın çok altında' ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok altında olduğunu ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 1 puandır,

b) "Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın altında olduğunu ifade eder ve bu davranışın zaman zaman tekrarlandığını gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 2 puandır,

c) "Gözlenen performans ortalama düzeyde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalama düzeyde olduğunu ifade eder ve bu davranışın sürekliliğinde az da olsa aksamalar olduğunu gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 3 puandır,

ç) "Gözlenen performans ortalamanın üzerinde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın üzerinde olduğunu ifade eder ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 4 puandır,

d) 'Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde' ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok üzerinde olduğunu, ortalamanın üzerinde fazladan gayret gösterildiğini ve bu ortalamanın üzerindeki davranışın sürekli gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 5 puandır." hükmüne, "Değerlendirme süreci" başlıklı 17.maddesinde ise; "(1) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını yakından takip eder, değerlendirme formunu doldurmadan önce bu Yönetmelikte belirtilen genel esaslara uygun değerlendirme yapacağına ilişkin beyanı onayladıktan sonra değerlendirmesini yapar.

(2) Birinci değerlendirme amiri, performans değerlendirme formunda bulunan performans değerlendirme ölçütlerine ilişkin gözlem ve algılarını değerlendirme ölçeklerinden uygun olanı işaretlemek sureti ile değerlendirir. Birinci değerlendirme amiri değerlendirmesi bittikten sonra yaptığı değerlendirmeyi onaylar. .... " hükmüne;

"Performans Değerlendirme Puanı" başlıklı 18. maddesinde ise, ... (7) Performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. Virgülden sonra 2 basamak kullanılır. Virgülden sonra var ise üçüncü ve sonraki basamaklar, ikinci basamağı bir değer arttırmak sureti ile yukarı yuvarlanır.

(8) Performans değerlendirme puanlan aşağıdaki şekilde derecelendirilir.

a) Yetersiz performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 1,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, b) Yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir performans değerlendirme puanı; 2,00 ila 2,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, c) İyi performans değerlendirme puanı; 3,00 ila 3,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. ç) Çok iyi performans değerlendirme puanı; 4,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır." hükmüne yer verilmiştir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME

Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerinden, Emniyet Teşkilatı kadrosunda çalışan personelin performans değerlendirmesinde ''performans gözlem ve takip formu'' ile ''performans değerlendirme formu''nun kullanıldığı görülmektedir.

Anılan hükümler uyarınca, performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında yer alan ve karşılığı 1, 2, 3, 4 ve 5 puan olan değerlendirme ölçeklerinin bulunduğu, performans gözlem ve takip formuna, bu ölçeklerden karşılığı 1 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok altında" ölçeği için olumsuz ve karşılığı 5 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde" ölçeği için olumlu veri girişinin zorunlu olduğu, bunun yanında karşılığı 2, 3 ve 4 puan olan ölçekler için gözlem ve takip formuna veri girişi zorunluluğu bulunmasa da, esas işlem olan performans değerlendirme notu verme konusunda idareye tanınan takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmetinin gerekleriyle sınırlı olduğu ve bu açıdan yargı denetimine tabi bulunduğu kuşkusuzdur.

Uyuşmazlıkta, davacıya ait 2014 yılı Performans Değerlendirme Formu incelendiğinde, formda yer alan 24 adet performans değerlendirme ölçütünden birinci değerlendirme amirince; on değerlendirme ölçütü için (3) puan, sekiz değerlendirme ölçütü için (4) puan, altı değerlendirme ölçütü için (5) puan; ikinci değerlendirme amirince; onyedi değerlendirme ölçütü için (2) puan, dört değerlendirme ölçütü için (3) puan, bir değerlendirme ölçütü için (4) puan, iki değerlendirme ölçütü için (5) puan verilmek suretiyle değerlendirildiği, bu suretle birinci değerlendirme amirince 3,95, ikinci değerlendirme amirince 2,47 puan verildiği ve ortalama puanın 3,21 (iyi) olarak belirlendiği, davacı hakkında 2014 yılına ilişkin olumsuz veri girişi kaydının olmadığı görülmektedir.

Yukarıda aktarılan Yönetmeliğin 10. maddesinin dava konusu işlem tarihi itibarıyla yürürlükte olan şekli uyarınca, performans değerlendirme formunda yer alan performans değerlendirme ölçütlerinde (2) düzeyinde puan verilerek değerlendirme yapılabilmesi için olumsuz veri girişi zorunluluğu bulunmamakta ise de, personel ile ilgili "kendisini geliştirmesi gerekir" niteliğindeki değerlendirmenin somut dayanaklarının ve personelde eksiklik olarak değerlendirilen hususların neler olduğunun gösterilmesi, personele hangi davranışlarından ötürü ortalamanın altında bir düzeyde puan verildiğinin gerekçelerinin ortaya konulması,

aynı zamanda bu davranışların yine yukarıda aktarılan Yönetmelik hükmü uyarınca "zaman zaman tekrarlandığının" da somut dayanakları ile birlikte ortaya konulması gerekmektedir. Nitekim.

Yönetmeliğin yukarıda aktarılan 11. maddesi ile "performans görüşmesi" usulünün getirildiği ve personelin "performansının yükseltilmesini sağlamak" amacıyla görüşme yapılmasının ve bu görüşmede personelin "kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği"nin de ele alınmasının ön görüldüğü anlaşılmaktadır.

Bu durumda; ikinci değerlendirme amirince davacıya "gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeğine tekabül eden (2) düzeyinde puanlar takdir edilmesinin somut gerekçe ve dayanaklarının davalı idarece izah edilmesi gerekirken, bu hususlar ortaya konulmaksızın tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlık, İdare Mahkemesi kararında sonucu itibarıyla hukuki isabetsizlik görülmemiştir.