Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E.2013/22783 K.2014/3452

Dava, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı İş Başmüfettişleri tarafından hazırlanan 31.10.2012 tarihli raporun ekinde belirtilen 2009, 2010, 2011 yıllarına ilişkin toplam fazla çalışma alacağı 662.923,20 TL. olan 71 kişi için ek bildirge verilmesi istemine ilişkin Kurum işleminin iptali istemidir.

Mahkeme, sigortalıların işe giriş çıkış zamanları göz önüne alınarak hesaplamalar yapıldığı, iş yerinde dinlenen tanıkların tutanağı doğrular mahiyette ifade verdikleri ve sulh ceza mahkemesince düzenlenen bilirkişi raporuyla da fazla mesai yapıldığı hususunun tespit edildiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hükmü, davacının avukatının temyiz etmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Bilindiği üzere hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesinde düzenlenmiş olup anılan hükme göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar İş Kanununun 41 ve devamı maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

İş Kanununda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden sigortalı, kural olarak bu iddiasını/fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu sözkonusu olduğundan, kural olarak sigortalı, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir, tanık da dinletebilir.

Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda, mahkemece; sigortalının uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işler gibi mazeret çıkmadan yıllarca sürekli çalışmanın mümkün olduğunun kabul edilemeyeceği, sigortalının ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği gözönünde tutulmalıdır.

Bu yönde, 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesi uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanakların aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olduğu, aksinin ancak yazılı delillerle kanıtlanabileceği benimsenmiştir. (Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 Esas, 1364 Karar sayılı ilamı).

Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikte düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, sigortalı veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır.

İş müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir.

Buna göre, özellikle, rapor veya ekli tutanaklarda imzası bulunmayanlar/tespite uyan beyanı olmayanlar yönünden, söz konusu tutanakların aksinin yazılı delille kanıtlanması yükümünden söz etmek mümkün değildir. İş müfettişi raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur.

(Hukuk Genel Kurulu 04.02.2009 gün ve 2009/2 Esas, 2009/48 Karar sayılı ilamı)

Öte yandan, İş Kanununun 108. maddesinde, İş Kanunu'nda öngörülen idari para cezalarının hangi kişi veya kurumlarca verileceği düzenlenmiştir. Buna göre, İş Kanunu'nda öngörülen idari para cezalarının bir kısmı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından, bir kısmı Türkiye İş Kurumu Bölge Müdürü tarafından verilecek ve verilen bu cezalar genel esaslara göre tahsil edilecek, idari para cezasına karşı Sulh Ceza Mahkemesi nezdinde itiraz edilebilecektir.

Bu düzenleme göstermektedir ki, iş müfettişleri tarafından düzenlenen raporlar ile İş Kanunu'nda öngörülen idari para cezaları farklı işlemlerdir. İş müfettişlerinin idari para cezası verme yetkisi yoktur. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporlarda, teftişi yapılan kişi ya da kurumlara idari para cezası verilmesi gerektiği yönündeki tespitler, iş müfettişinin yaptığı denetim sonucunda yaptığı tespitler olup, idari para cezası verme yetkisine sahip kişi ve kurumları bağlayıcı nitelikte değildir. Bir başka anlatımla, iş müfettişi raporunda, denetimini yaptığı kişi ya da kuruma idari para cezası verilmesi gerektiğini belirtmiş olsa da idari para cezası verme yetkisine sahip kişi ve kurumlarca denetimi yapılan işverene idari para cezası verilmeyebilecektir.

Ayrıca her iki işlemin yargısal denetim mekanizması da farklıdır. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporlara karşı iş mahkemesine itiraz edilebildiği halde, idari para cezası verme yetkisine sahip kişi ve kurumlar tarafından verilen idari para cezalarına karşı sulh ceza mahkemesine itiraz edilebilmektedir.

Eldeki dava ile ilgili olan iş müfettişi raporuna göre Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Ankara Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürü tarafından verilen idari para cezasına karşı Sulh Ceza Mahkemesine yapılan itiraz üzerine mahkemenin aldığı bilirkişi raporunda;

a-) İş müfettişi raporunda 2008, 2009, 2010, 2011 yıllarında fazla çalışma yapıldığına dair bir tespitin yer almaması, işçiler tarafından imzalanan günlük puantajlarda da fazla çalışma yapıldığına dair bilgi bulunmaması dikkate alınarak bu yıllara ait idari para cezasının kaldırılmasının yerinde olacağı;

b-) Müfettişliğe verilen işçi ifadelerinden hareketle fazla çalışma yapıldığının kabulü halinde idari para cezalarının yerinde olduğu mütalaa edilmiş olup, "b" seçeneğini benimseyen mahkemenin 5326 sayılı Kanunun 28/8. maddesi uyarınca itirazın reddine karar verdiği anlaşılmaktadır..

İş müfettişi raporunun incelenmesinden, işveren vekili Y.. Ö..'in dava konusu dönemde fazla çalışma yapılmadığını, dinlenen sigortalılardan 4'ünün işin durumuna göre bazen fazla mesai yaptıklarını söylemelerine karşın büyük bir çoğunluğun fazla mesai yapmadıklarını ifade ettikleri görülmektedir.

Burada belirtilmelidir ki. 818 sayılı Borçlar Kanunu 53. (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 74.) maddesi hükmü gereğince, hukuk hakimi kesinleşen ceza mahkemesi kararındaki maddi olgu ile bağlıdır. Ceza mahkemesi kendine has usuli olanakları nedeniyle hükme esas aldığı maddi olayların varlığını saptamada daha geniş yetkilere sahiptir.

Bu nedenle hukuk hakiminin, ceza hakiminin fiilin hukuka aykırılığını ve illiyet bağı saptayan maddi vakıa konusundaki kabulü ve ceza mahkemesinin kabul ettiği olayın gerçekleşme şekli diğer bir deyişle maddi vakıanın kabulü konusunda kesinleşmiş olan bir mahkumiyet veya maddi vakıa tespiti yapan beraat hükmüyle bağlı olacağı hem ilmi (Prof Dr. K..G..

“Res Iudicata’nın Türkçesi Üzerine”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 56, Sayı 2, 2007, s.45-61 ) hem de kökleşmiş kazai içtihatlarla benimsenmiştir.

Bu çerçevede, Ankara 12. Sulh Ceza Mahkemesinin 04.04.2013 gün ve 2013/63 D. İş sayılı kararında hukuk hakimi hakimi yönünden dava konusuna ilişkin bağlayıcı hal almış bulunan tespit/tespitlerin olmadığı belirgindir.

Somut olayda, dava dilekçesine konu iddia ve istemler hakkında yöntemince bir araştırma yapılmadan iş müfettişi tarafından hazırlanan raporun ve bu rapora istinaden Kurumca yapılan işlem/işlemlerin yasal mevzuata aykırı ve hatalı olduğu yönünde sağlıklı bir tespit yapılamaz.

İş Kanunun 92. maddesine göre iş müfettişlerinin raporlarına ve 506 sayılı Kanunun 79. ile 5510 sayılı Kanunun 86. maddelerine göre Kurum işlemlerine karşı itiraz ve dava yolu öngörüldüğüne göre, mahkemenin önüne gelen uyuşmazlığı yeterli ve gerekli bir araştırma ile tereddüte yer bırakmayacak biçimde sağlıklı bir çözüme kavuşturması gerekir.

Aksi hal, iş müfettişlerinin/Kurumun yaptığı işlemlerin peşinen doğru veya yanlış olduğunun kabulü anlamına gelir ki, bu yorum iş müfettişleri/Kurum işlemlerine karşı itiraz ve dava yolu imkanı veren Kunun'un özüne ve hukuk Devleti anlayışına ters düşer.

Yapılan açıklamalar çerçevesinde eldeki davaya konu uyuşmazlığın sağlıklı bir şekilde çözümü için; öncelikle işmüfettişi raporunun iptali için dava açılıp/açılmadığı belirlenmeli, dava konusu dönemde fazla mesai yaptığı iddia edilen sigortalıların beyanlarına başvurulmalı, fazla mesai alacaklarına ilişkin herhangi bir dava/davalar açılıp/açılmadığı belirlenerek, açılmışsa sonuçları değerlendirilmeli ve gerektiğinde; konuya ilişkin defter, kayıt ve belgelerin incelenmesi özel ve teknik bilgiyi gerektirdiğinden,

işin genel niteliği, işte kullanılan teknik yöntemler, işin büyüklüğü, kapasite, mevsimsel satışlar, işyeri koşulları, işyeri bünyesinde kullanılan yöntem ve teknoloji, kısaca dava konusuna ilişkin uyuşmazlığı çözmeye yarayacak tüm veriler birlikte gözetilerek, gerekirse kıyaslama yapılarak,

işyerinin geliri, müşteri sayısı, satışların miktarı gibi temel unsurların belirlendiği ve dava konusu dönemde 71 kişinin 662.923,20 TL. toplam fazla çalışma alacağı ve buna ilişkin Kurum işleminin yerinde olup/olmadığının saptanmasına yönelik HMK.'nın 266. maddesine göre konu hakkında uzman bilirkişi bilgisine başvurularak yapılacak değerlendirme sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davacının avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.