Yargıtay 13. Hukuk Dairesi E.2016/24776 K.2019/9391

Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı; 01.06.2008 – 29.05.2011 tarihleri arasında davalıya ait ...-... hattında hizmet veren dolmuşta, en son günlük 100,00 TL ücretle dolmuş şoförü olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve önelsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı tutulmak kaydıyla, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT ücretlerinin faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacı ile arasında iş akdi bulunmadığını, davacının çalıştığını iddia ettiği aracı başka bir şoförün kullandığını, dava dilekçesinde ileri sürülen saatler arasında çalışmanın mümkün olmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulü ile; 790,75 TL. ihbar tazminatının dava tarihi olan 10/06/2011 tarihinden tahsil tarihine kadar işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, davanın kısmen reddi ile davacının fazlaya ilişkin 1.869.38 TL. ihbar tazminatı, 6.699,27 TL. kıdem tazminatı, 13.466,87 TL. fazla meai ücreti, 500 TL. Hafta tatili ücreti, 2.900,34 TL. genel tatil ücreti ve 1.493,33 TL. İzin ücreti istemlerinin reddine karar verilmiş; hüküm, davacı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-Yanlar arasındaki uyuşmazlık 818 Sayılı BK.nun 313. ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet akdinden kaynaklanmakta olup, hizmet akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı konusunda toplanmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 4/1-ı maddesinde 507 Sayılı Kanunun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümlerinin uygulanmayacağı vurgulanmıştır.

Bu durumda uyuşmazlıkta uygulanacak hükümler sözleşmenin kurulduğu tarih itibariyle 818 Sayılı Kanun hükümleridir. Davacı'nın istemleri arasında ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ubgt ücreti, yıllık izin ücreti ve hafta tatili ücreti yer olmaktadır. BK.’nun 344. Maddesi’nde, "muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerekse iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir.

Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akdi icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hakim taktir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın duçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edilemez." hükmü, yine BK.’nun 345/1.

Maddesi’nde ise, "Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu taktirde, bir taraf diğer tarafa onun akit ile müstehak iken mahrum kaldığı feri menfaatler de nazara alınmak üzere, tam bir tazminat itasıyla mükellef olur." hükmü ve yine anılan maddenin 2. fıkrasında ise, "bundan başka hakim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti gözönünde tutarak taktir eder." hükmü vazedilmiştir.

Yine, BK.nun 329. maddesinde fazla çalışmayla ilgili düzenleme mevcut olup, " Sözleşme ile kararlaştırılmış yada mutad olan çalışmanın ölçüsüne oranla bir fazla çalışma zorunlu oluyorsa, işçi bunu yapmaya gücü yeterse ve üzerine almayı reddetme dürüstlük kuralına bir aykırılık ifade ederse, fazla çalışmayı kabul etmek zorundadır.

İşçi, bu fazla çalışma için kararlaştırılan ücrete oran kurularak ve özel durumlar gözönüne alınarak takdir edilmesi gereken ek ücreti talep hakkına sahiptir." BK.nun 334. maddesine ise, " İşveren işçiye mutat serbest saatler yada günler vermekle yükümlüdür. İşveren feshi ihbar yapılmasından sonra başka bir iş aranması için işçiye uygun bir zaman vermek zorundadır.

Bu durumlarda, işverenin çıkarlarını olabildiği kadar gözetmek gerekmektedir." BK.nun 340./II. maddesinde ise, iki haftalık bir ihbar süresi öngörülmüştür.

Somut olayda; davacı, 01.06.2008 – 29.05.2011 tarihleri arasında, davalıya ait ...-... hattında hizmet veren dolmuşta çalıştığını, hizmet akdine davalı tarafından haklı bir neden olmadan son verildiğini, fazla mesai yaptığını, yıllık iznini kullanmadığını ve ulusal ... genel tatiller ile hafta tatillerinde çalıştığını iddia ederek bu çalışmalarından kaynaklanan ücret ve tazminat alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş.

Davalı taraf ise davacının çalışanı olmadığını, bu nedenle alacağının da bulunmadığını savunmuştur.

Mahkemece, davalı tarafın iş akdini feshetmek için haklı bir nedeni olduğunu ispat edememiş olması sebebiyle, taraflar arasındaki hizmet akdinin davalı tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiği kanaatine varılması, dinlenen davacı tanıklarının beyanlarından anlaşılmakla ve davalının feshe ilişkin dosyaya her hangi bir belge sunamamış olması nedeniyle yerinde bir kanaat olmuştur. Ancak davacı lehine haksız fesih tazminatına hükmedilmemesi hatalıdır.

Zira 818 Sayılı BK’nun 344 ve 345. maddelerindeki fesih tazminatına davacı hak kazanmıştır. Maddi olayları ileri sürmek taraflara, hukuki nitelendirme yapmak ve uygulanacak kanun maddelerini belirlemek hakime aittir (6100 sayılı HMK m. 33). Bu nedenle mahkemece, yanlış değerlendirme ile kıdem tazminatı alacağının Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiş olması sebebiyle bu talebin reddine karar verilmesi doğru değildir.

Bu talebin 818 Sayılı BK’nun 344 ve 345. maddelerinde yer alan haksız fesih tazminatı olarak değerlendirilmesi gerekir.

818 Sayılı BK’nun 329. maddesinde sadece sözleşme ile kararlaştırılan çalışmalar dışındaki fazla çalışmaların ücretinin ödenmesi gerektiğine dair bir düzenleme yoktur. Yasa koyucu bu maddede mutad olan çalışmanın dışındaki çalışmalar için de ek ücret verileceğini belirlemiştir. Bu nedenle mahkemece sözleşmede belirlenen çalışma saatleri bilinmediği için fazla çalışma ve ulusal ... genel tatil çalışması taleplerinin reddi hatalıdır.

Davacının yaptığı iş için mutad çalışma zamanı belirlenerek, tanık beyanlarına göre bu süreyi aşan bir kısım var ise fazla mesai ücretine ve UBGT çalışması ücretine hak kazandığının kabulü ile bir karar verilmesi gerekir.

Ayrıca davacıya yıllık izin kullandırdığına dair davalının belge sunamadığı da dosya kapsamından anlaşılmakla BK’nun 334. maddesine göre belirlenecek yıllık izin ücreti alacağının da kabulüne hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozma nedenidir.