Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10058 K.2012/7879

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, 01.09.2009 tarihinde davalıya ait üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışmaya başlayan davacının 14.07.2010 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, davacının sözleşme süresinin sona erdiğini, davacının 2010 yıl Mart ayındaki konferansa kendisine gerekli bildirimler yapılmış olmasına rağmen katılmadığı gibi 2010 yılı Ağustos ayında ise hiçbir konferansa katılmadığı ve üniversiteye gelmediğini belirterek haksız açılan davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, öğretim üyesi olarak görev yapan davacının icra ettiği işin niteliği itibarı ile taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektirir objektif bir sebebin varlığının belirlenememesi sebebi ile iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu, davalı işveren tarafından salt sözleşmede belirtilen sürenin dolması sebebiyle dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesinde feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet sözleşmesi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, sözleşme nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı İş Kanunu'nun uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 31. maddesinde "Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler.

Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler.

Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır.

Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir. ” kuralı öngörülmüştür.

Somut olayda, yukarıda belirtilen kıstaslar dikkate alındığında taraflar arasında düzenlenen 01.09.2009 tarihli ... Tam Zamanlı Öğretim Elemanı Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi ile davacının 01.09.2009-31.08.2010 tarihleri arası görev yapacağı kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş ise de, davacı ile yapılan sözleşmenin belirli süreli olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün bulunmayan davacının feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle açtığı davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Fesih yazısı ile 31.08.2010 tarihinden itibaren belirtilen sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin fesih edildiği anlaşıldığı ve davacı ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.