Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10077 K.2012/3346

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01/04/2009 tarihinden itibaren kameraman olarak çalıştığını ve iş akdinin 31/05/2010 tarihinde İş Kanununun 17. maddesine dayanılarak feshedildiğini, taraflar arasındaki sözleşmenin başlangıcında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve sözleşme süresi üç yıl olarak belirtilmiş ise de sözleşme içeriğine göre fesihle ilgili konular da düzenlenmiş olup davacıya ihbar tazminatı da ödendiğini dolayısıyla taraflar arasındaki belirsiz süreli sözleşme olduğunu, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, buna bağlı yasal haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ve davalı şirkette oluşan kadro fazlalığı sebepleriyle davacının iş akdinin feshedildiğini, ihbar tazminatının ise sehven ödendiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece belirli süreli iş sözleşmesine göre işe iade davasının açılabilme koşulunun gerçekleşmediği, davanın ispatlanamadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmaktadır. “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir.

Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu haller tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirildiğinde;

Davacının davalı işyerinde kameraman olarak çalıştığı ve sözleşmesinin belirli süreli olarak imzalandığı anlaşılmaktadır. Oysa kameraman olarak çalışan davacının görevinin amacı ve niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir ve davacın işgüvencesinden yararlanma hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği de işverence kanıtlanamadığından işe iade kararı verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.