Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10289 K.2012/4149

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının kendi serbest iradesiyle işten ayrıldığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi olan feshin geçersizliği isteminde bulunabilmesinin ön koşullarından biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş sözleşmesi işçi tarafından veya karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmişse işçinin iş güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde işçinin icabı biçiminde değerlendirilmelidir.

Somut olayda aşçı yardımcısı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi davacının 31.12.2009 tarihinde emekli olmak ve yasal haklarının ödenmesi şartıyla verdiği dilekçeyle sonlandırıldığı, iş akdinin sona erdirilmesi icabının davacı işçiden geldiği, bu şekilde iş sözleşmesinin sona erdiği sabittir. Davacı kendi isteği ile işten ayrılarak haklarını almıştır. Davacının işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgu mevcut değildir. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının tarafların anlaşması sonucu tazminatlarının ödenmesi karşılığı işten kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.