Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10420 K.2012/12575

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının işçileri olmadığını 3-5 ayda birkaç gün yevmiye ile ve ihtiyaç olduğunda günübirlik çalıştığını sürekli ve belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan biri olmadığından davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece bozmadan sonra dinlenen tanık beyanlarına görede davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile uzun süredir çalıştığı ve yazılı fesih bildirimi yapılmadan işten çıkarıldığından davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Mahkemenin daha önce de aynı yönde verdiği karar, davalı tarafın temyizi sonucu 9. Hukuk Dairesi 14.09.2009 tarihli tarihli kararı ile bozulduğu, bozma kararında; uzun süre çalışmayı doğrulayan davacı tanıkların sonuçtan mefaatleri bulunduğu, işyerinin resmi kurum olduğu ve kayıtszı işçi çalıştırmasının sözkonusu olamayacağı dikkate alınarak işyerinde davacıya yapılan ücret ödeme belgeleri ve sigortalılık bilgilerinin getiritilerek yapılacak değerlendirmede davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekeceği belirtilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 8/1 maddesinde “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir." denilmektedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez.

İşçinin, işverenin belirlediği şartlarda çalışırken, kendi üretken gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır.

Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş ya da hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş şartlarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur.

Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur.

Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir. Vekilin bağımsızlığı mutlak değilse de, iş sahibinin ısrarlı talimatı karşısında uyarması dışında, dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, vekilin bir ölçüde işveren karşısında bağımsızlığını bir ölçüde korumaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.

Somut olayda, davacı ile davalı arasında yukarıdaki açıklanan özelliklerde kapsayan yapılmış bir iş sözleşmesinin bulunmadığı, çalışma konusundaki tek kaydın 2006-Mart ayına ait yevmiyeli çalışanlara dair imzalı listenin bulunduğu, bozmadan sonra verilen cevaptada işyerinde davacının çalışmasına ve ücretine dair bilgi ve belge bulunmadığının belirtildiği, bu kapsamda resmi işyeri olan ve norm kadroya göre işçi çalıştıran ve iş başvuru ve alımlarının mevzuata göre yapıldığı davalı işyerinde bu yönde bir kaydı bulunmayan davacı, davalı işyerinde geçerli bir iş sözleşmesi ile çalıştığını kanıtlayamadığından davanın reddi yerine soyut kalan tanık anlatımları ile sonuca gidilmesi isabetsiz olmuştur

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir