Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/11056 K.2011/4140

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili; davacının müvekkili şirkete başvurarak işten ayrılmak istediğini belirttiğini, ancak maddi durumunun kötü olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep ettiğini, davacının mağduriyetinin önlenmesi için tazminatlarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı işverence davacıya tazminatlarının ödenmesinin feshin işveren tarafından yapıldığını gösterdiği, tanık beyanlarına göre istifa dilekçesinin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan davalı işverence feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda davacı işçi özel nedenlerle işten ayrılmak istediğini, maddi durumunun kötü olması nedeniyle tazminatlarının ödenmek suretiyle çıkışının yapılmasını yazılı olarak istemesi üzerine tazminatları ödenerek iş sözleşmesi sonlandırılmıştır. Davacı sözü edilen

dilekçenin baskı altında alındığını belirtmiş ise de bunu yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlamış değildir. Aksine davalı tanıklarının beyanlarına göre işyerinde işçi fazlalığı nedeniyle gönüllü ayrılmak isteyen varsa tazminatlarının ödeneceği konusunda yapılan duyuru üzerine davacı ve bir kısım işçinin başvurduğu anlaşılmaktadır. Davacıya ihbar ve kıdem tazminatı anlaşma gereği ödenmiştir. Mevcut delil durumuna göre iş sözleşmesi ikale ile sona erdiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.