Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/11497 K.2012/12736

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin ikale (bozma) sözleşmesi imzalanmak suretiyle ve karşılıklı anlaşmayla sona erdiğini, bu sebeple davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının performansında ve motivasyonunda bir düşüklük olduğu ve bundan davalı işverenin memnuniyetsiz olduğu bunun üzerine davacıyla bu durum hakkında görüşüldüğü, davacıya çalışmalarının karşılığı olarak ikale protokolünde iş güvencesi bedeli olarak belirtilen ek bir ödeme yapıldığı, davacının çalıştığı süreye göre kendi isteğiyle işten ayrılmasını gerektirecek şekilde makul yarar sağlanmadığı, davacının performansı konusunda iş yerinde sıkıntılı olması sebebiyle davacının iş sözleşmesine davalı şirket tarafından son verildiği ve bu nedenle taraflar arasındaki ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı Kanun'un sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen kanunda düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Dosya içeriğine göre; davacının istenen performansa ulaşamadığı gerekçesi ile verdiği dilekçesinin baskıyla yada iradeyi sakatlayan başka bir sebeple verdiği kanıtlanamamıştır. Davalı tanıkları, davacının ailevi nedenlerden söz ederek işe gerektiği gibi adapte olamadığını kendisinin beyan ettiğini ve başka bir yerde işe girdiğini bildirmişlerdir.

Toplanan tüm deliller davacının eğitim düzeyi ve işyerindeki konumu nazara alınarak birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi isteğinin davacıdan geldiği iş sözleşmesinin anlaşma ile sonlandırılması konusunda taraf iradelerinin birleştiği ve bu anlaşmayı hükümden düşürecek herhangi bir olgunun mevcut olmadığı anlaşılmaktadır.

İş sözleşmesi anlaşma ile sona erdirildiğinden artık feshin geçersizliği ile işe iade talep edilemeyeceğinden davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.