Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/12909 K.2012/4878

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, santral görevlisi olarak davalı işyerinde çalışan davacıdan önce işten çıkartılanlara kıdem ve ihbar tazminatı ikramiye ve dört maaş ek ödeme yapılmasına rağmen davacıya sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, davacının iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacın iş akdinin bizzat davacı tarafından sona erdirildiğinin davacının yapılan usulsüz işlemden haberdar olmasına rağmen şirketi zarar uğratmasına sebebiyet verdiği 2008 yılından itibaren kötü performans gösterdiğini, 2009 yılında mazeret ve hastalık izinlerinde memnuniyetsizlik ve sıkıntıları davacıya 08/12/2009 tarihinde anlatıldığını, davacının kendisine bir miktar ödeme yapılması halinde isteği ile ayrılmayı kabul ettiğini ve 09/12/2009 tarihinde kendi isteği ve iradesi ile istifa ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalının bir kısım işçilik alacaklarını almak için istifaname verdiğini savunduğunu ayrıca performans düşüklüğüne de dayandığından savunmasına itibar edilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4875 sayılı Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim önceli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en sık karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacının 2009 yılında devamsızlık nedeni ile ihtar edildiği, davranışları konusunda da sözlü olarak uyarıldığı, davacının kendisine bir miktar ödeme yapılması halinde isteği ile ayrılmayı kabul ettiği, davacının sözleşmeyi feshettiğini ve kendi isteği ile istifa talebini içerir 09/12/2009 tarihli dilekçe verdiği, davalının da bunu kabul ettiği, işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin feshinin istifa olarak belirtildiği, 09/12/2009 tarihli normal çalışma adı altında ödemeyi gösterir dekontla kıdem ve ihbar tazminatlarını da kapsar şekilde ödeme yapıldığı,

davacının serbest iradesiyle sözleşmesini feshettiği ve istifasını talep ettiği, ayrılma dilekçesindeki imza ve yazısını inkar etmediği anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında edinilen bilgi ve belgelere göre davacının iradesinin sakatlandığını gösterir bir bulguya da rastlanmamaktadır.

Davacı sözü edilen dilekçenin baskı altında alındığını belirtmiş ise de bunu yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlamış değildir. Davacının eğitim durumu, unvanı, kıdemi, tarafların iddia ve savunması, dosyaya delil olarak sunulan belgeler ve bu belgelerle ilgili olarak tanıkların beyanları, işverenin talebinin davalı tarafından kabul edilme yöntemi, davacıya aynı gün ihbar ve kıdem tazminatlarını kapsar şekilde ödeme yapılması, taraflar arasında ikale sözleşmesine yönelik karşılıklı iradenin bulunduğunu göstermektedir. İş sözleşmesinin ikale ile son bulduğu hallerde işçi feshin geçersizliği ile işe iade talep edemez. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir