Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13022 K.2012/5134

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının mesai saatlerinde bilgisayarda şahsi işlerini yaptığı konusunda daha öncede uyarıldığı ve arkadaşına gönderdiği mailde okul idarecisini kötüleyerek şeref ve haysiyetine dokunacak türde yazı yazdığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini dilemiştir.

Mahkemece, fesih gerekçesi ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davalıya ait okul işyerinde 04.9.2007 tarihinden beri kütüphane görevlisi olarak çalışan davacının 08.08.2009 tarihli fesih bildirimi ile bilgisayarda şahsi işlerini yaptığı ve işvereni hakkında arkadaşına gönderdiği mailde okul idarecesini kötüleyici yazı yazdığından kıdem ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı hakkında daha önce 05.03.2009 tarihinde işyerinde geçen zaman ve bilgisayarı şahis işinde kullandığından uyarı cezası verildiği, 08.05.2009 tarihli tutanakta; bilgisayarda yapılan incelemede davacının arkadaşına gönderdiği iddia edilen mailde “bu arada alçak bana 50,00 TL zam yapmış ...” şeklinde mail yazdığı belirtilmiştir.

Bu mail içeriğinin davacı iddiası gibi tarafından yazılmadığı kabul edilse dahi davacının işveren nezdinde mesai saatlerinde geçen çalışma süreleri içerisinde işyeri bilgisayarında özel işlerini takip etmesi bu konuda daha öncede uyarı alması dikkate alındığında, işverenin işyeri çalışma kurallarına uymayan bu tür davranışları sergileyen işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenmez.

Olayda eylemlerin ağırlığı ve işverenin davacıya kıdem ihbar tazminatlarını ödemesi de dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenin varlığının kabulü gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir

KARŞI OY

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyeri bilgisayarında mesai saati içerisinde siyasi içerikli eylem çalışmalarına ilişkin yazışmaları yaptığı, bilgisayarı şahsi işlerinde kullandığı ve bir şahısa gönderdiği mailde okul patronu hakkında kötüleyici söz sarfettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödendiği dikkate alındığında feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca yapıldığının kabulü gerekir.

İşçinin davranışlarına dayanılarak İş Kanununun 17. maddesi kapsamında yapılan fesihlerde aynı Kanun'un 19/2. maddesine göre işçiden fesihten önce savunmasının alınması zorunluluğu bulunmaktadır. Dosyada davalı işverenin fesihten önce davacıdan savunmasını istediğine dair bilgi ve belge bulunmadığı anlaşıldığından, salt bu nedenle feshin geçersizliğine karar verilmelidir.

Bu gerekçe ile mahkeme kararının onanması gerektiği kanaatinde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyoruz.