Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13170 K.2012/5393

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan sebeple feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece işveren tarafından yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığını belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli Ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda davacı işçinin davalı işyerinde 17.09.2007-15.06.2010 tarihleri arasında elektrik elektronik ekip yöneticisi olarak çalıştığı, davacının görevine işveren tarafından 15.06.2010 tarihli fesih bildirimi ile işyerinde huzuru bozan durumlardan son verildiği,

cevap dilekçesinde ise davacının işyerindeki çalışma arkadaşları ile diyalog kurmayarak işle ilgili bilgileri paylaşmadığı 24.05.2010 tarihinde işyeri dışında uğradığı saldırıdan dolayı işyeri çalışanı ... ile taşeron firma sahibi Ali Zurnacı hakkında savcılığa suç duyurusunda bulunduğu davacının yakın akrabalarını bu olay dolayısıyla işyerine gelerek olaydan işvereni sorumlu tutar şekilde olay çıkarıldığı, tüm bu nedenlerle davacının davranışları nedeniyle iş akışının ve iş ortamının olumsuz etkilendiği gerekçesiyle iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirildiği anlaşılmıştır.

Dosyada yer alan 02.04.2010 tarihli işyeri çalışanlarından ...'nun işveren yetkilisine gönderdiği e-posta ile davacının kendisini muhatap kabul etmediği, teknedeki elemanların kendisi ile irtibata geçmesini engellediği, kendisini ilgilendiren konularda kendisine hiç geri dönüş cevabı vermediği, projedeki konumu davacı tarafından kabul edilip kendisi ile muhatap olana kadar kendisininde davacıya geri dönüş cevabı vermeyeceğini bu konudaki şikayetlerinin sonuçsuz kaldığı,

davalı tanığı olarak verdiği ifadesinde ise kendisinin imalat sorumlusu olarak çalıştığını davacı ile sürekli diyalog içerisinde olmaları gerekmesine rağmen böyle bir diyaloğun davacıdan kaynaklanan sebeplerle gerçekleşmediğini bu durumun iş akışını engellediği gibi çalışanlar arasında olumsuzluklara da sebep olduğunu bu konuda üstlerin şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığı davacının işyerinde sürekli problemlere sebep olduğunu belirtmiş diğer davalı tanığı ...'da yeminli ifadesinde davacı ile aynı projede çalışmalarına rağmen görüşmediklerini, davacının kendisinin selamını almadığını, davacının işyerinde bilgi paylaşımında bulunmadığını,

son dönemde aynı odada yan yana masalarda oturmalarına rağmen hiç konuşmadıklarını son olarak davacının e-postaları kendisine de iletmesini söylediğini ancak konuşmadıkları için kendisini e-postaları davacıya iletmediğini, davacının bu durum üzerine “çek git “ dediğini buna işverenin karar verebileceğini belirtmiştir.

Davacının tanık ifadeleriyle de doğrulanan tutum ve davranışları iş akışını olumsuz etkileyen çalışanlar arasında güven ve bağlılığı zedeleyen birlik ve bütünlüğü bozucu tutum ve davranışlardır. 4857 sayılı Kanun'un 25 II- (h) bendinde, belirtilen şekli ile haklı fesih oluşturacak boyutta olmasa bile geçerli feshin nedenlerini oluşturacak nitelikte olduğu açıkça ortadadır.

Bu durumda feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.