Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13459 K.2012/7432

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence haklı ve geçerli nedenede dayanılmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, ekonomik kriz nedeniyle toplu işçi çıkarmak zorunda kaldıklarını, toplu işçi çıkarılması prosedürüne uyulduğunu, fesihlerden sonra işyerine yeni personel alınmadığını, feshe son çare olarak bakıldığını, Toplu İş Sözleşmesindeki tensikat sırasına uyulduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek işgücü fazlalığı oluştuğunun kanıtlanamadığı ve feshe son çare olarak bakılması ilkesine uyulmadığı, feshin geçerli sebebe dayandığının işverence kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı işçi 10.10.1999 tarihinde işe girdiğini iddia ettiği halde davalı tarafından sunulan bildirgeye göre 01.08.2007 işe giriş bildirimi yapılmış, mahkemece davacının iddia ettiği tarihte başka bir bildirge verilip verilmediği Sosyal Güvenlik Kurumundan sorulmamış, işçinin işe giriş tarihiyle işyerinde çalıştığı süre kurum kayıtlarıyla tartışmaya yer vermeyecek şekilde belirlenmemiştir.

Davacının iş sözleşmesi, işyerinde ortaya çıkan ekonomik krizin etkileri nedeniyle toplu işçi çıkarılmasının zorunlu hale geldiği gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece alınan bilirkişi raporunda davalı tarafından toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmadığı, ilgili sendikaya, SSK'ya, ÇSGB'na bildirim yapılmadığı, TİS' teki tensikat sırasına uyulmadığı tespitleri yapılmıştır. Davalı, bilirkişi raporuna karşı itiraz dilekçesi ekinde belgeler sunarak toplu işçi çıkarma prosedürüne ve TİS' teki tensikat sırasına uyulduğunu savunduğu halde bilirkişi kurulundan bu hususta ek rapor alınmamıştır.

Ayrıca davalı işveren ısrarla fesihten sonra dışarıdan işçi alınmadığını, zorunlu olarak birimler arası kaydırma yapıldığını savunduğu halde bilirkişilerden bu savunmayı karşılar nitelikte ek rapor alınmadığı, tarafların iddia ve savunmalarının yeterince araştırılıp tartışılmadığı, mahkemece yapılan inceleme ve araştırmanın hüküm kurmaya yeterli olmadığı görülmüştür.

Öte yandan, davalı işveren küçülme zorunluluğu nedeniyle feshe gittiğini savunarak işletmesel karara dayandığı halde davacı işçiye başka birimde çalışma teklif edilmesinin zorunlu olduğu ve davalı işletmenin kamusal amaç gütmesi nedeniyle ticari anlamda gelir ve giderlerinin denkleştirilmesinin söz konusu olamayacağına ilişkin bilirkişi tespitleri ve mahkemenin bu yöndeki kabulü doğru olmamıştır.

Mahkemece yapılması gereken iş; davacı işçinin davalı işyerinde işe giriş tarihlerini ve çalışma sürelerini kurum kayıtlarıyla tartışmaya yer vermeyecek şekilde netçe belirlemek, üniversitelerin işletme, muhasebe ve hukuk bölümlerinde çalışan akademisyen bilirkişi kurulu oluşturularak, bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmek suretiyle yukarıdaki ilke ve esaslar doğrultusunda yeniden inceleme yaptırılarak ve davalının ilk rapora karşı itirazına eklediği belgeler de tartışılıp değerlendirilerek ortaya çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.