Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13757 K.2012/6299

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, Uşak ilinde Satış Saha Yönetici olarak görev yapan müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin görev yeri değişikliğini kabul etmemesi üzerine geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işverence feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamaması sebebiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı, davalı şirketin Uşak ilinde Saha Satış Yöneticisi olarak görev yaparken, davalı işveren tarafından önce Bitlis ilinde görevlendirilmiş ancak davacının görev yeri değişikliğini kabul etmemesi üzerine, davacıya bu kez Erzincan, Rize ve Osmaniye illerinde aynı pozisyonda çalışmak üzere yeni bir teklif daha yapılmış olmasına rağmen davacı bu teklifi de kabul etmemiştir. Bunun üzerine davalı işverence davacının iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir.

Davacı her ne kadar yapılan teklifi kabul etmemiş ise de, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde, davacının, davalı işverene bağlı diğer Bölge ve Bölge Müdürlüklerinde çalışmayı kabul ettiği görülmektedir. Davalı işverenlikte bu tür uygulamalar daha önce de yapılmış olup, hatta bu kapsamda davacı İzmir'de çalışmakta iken Uşak'ta görevlendirilmiştir. Ayrıca rotasyona tabi tutulan bir kısım çalışanlarca da, görev yeri değişikliğine ilişkin teklifler kabul edilmiştir.

Davalı işverenlikte rotasyon uygulaması periyodik bir uygulama olup, bu kapsamda belirli aralıklarla çalışanların görev yerlerinin

değiştirildikleri açıktır. Görev yerinin, davalı şirket tarafından keyfi olarak değiştirildiği hususunda davacının iddiası da ispatlanabilmiş değildir. Bu durumda davalı işveren tarafından yapılan fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Aynı işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçilerin mahkemelerce reddedilen işe iade davalarına ait temyiz incelemesinde, Dairemiz, 2011/5097-2012/65 E-K, 2011/12761-2012/4538 E-K sayılı kararlarında olduğu gibi, davanın reddine dair kararları onamıştır. Bu itibarla, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, hüküm bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

K ARŞI OY

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini; işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının sözleşmedeki hükme uygun olarak yapılan görev yeri değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinde düzenlenen nakil yetkisinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği, davacının İzmir’de çalışmaya başladıktan sonra Uşak iline yapılan naklinin aynı zamanda terfi niteliği taşıdığı, davacının 9 yıl süre ile aynı bölgeye bağlı olarak çalıştığı, davalı tarafça örnek olarak sunulan diğer çalışanlar yönündeki görev yeri değişikliklerinin de terfi niteliliğinde olduğu, feshe konu yapılan görev yeri değişikliğinin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davalı şirkette 04.09.2000 tarihinde İzmir’de distribütör olarak çalışmaya başlayan davacının 2009 yılında Uşak iline Saha Satış Yöneticisi olarak görevlendirildiği, Uşak’ta çalışmakta iken 26.12.2009 tarihli yazı ile görev yerinin Bitlis olduğunun bildirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine bu defa Erzincan, Rize ve Osmaniye illerinden birisini kabul etmesi gerektiğinin bildirildiği, davacının yapılan bu değişikliği kabul etmemesi üzerine Ege Bölgesinde boş bir pozisyon bulunmadığı da belirtilmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Öncelikle iş sözleşmesinde işverene tek taraflı nakil yetkisini tanıyan hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici nitelikteki 22. maddesine aykırı olduğundan geçerli kabul edilmemelidir. Gerçekten, işçiyi koruma amacıyla ihdas edildiği açık olan 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin işverene nakil yetkisini veren sözleşme hükümlerine geçerlilik tanınması kanunun lafzına ve ruhuna açıkça aykırıdır.

Somut olayda, davacı dokuz yıl Ege Bölgesinde çalışmıştır. Davacının 2009 yılında Uşak iline tayin edilmesi ardından aynı yıl Rize, Erzincan ve Osmaniye illerinden birine nakledilmek istenmesi ortada periyodik bir rotasyon uygulamasının bulunmadığını göstermektedir. Dosyada davalı şirketin bölgelerdeki asgari çalışma süresi ve hangi aralıklarla rotasyon yapıldığına ilişkin işçilere tebliğ edilmiş herhangi bir belge bulunmamaktadır. Bilirkişi tarafından da belirtildiği gibi davacının İzmir’den Uşak iline nakli aynı zamanda unvan itibariyle terfiyi içermektedir. Diğer işçiler de benzer uygulamalara tabi tutulmuşlardır. Buna göre bozma kararında belirtilenin aksine işyerinde periyodik bir rotasyon uygulamasından söz edilemez.

Yaklaşık dokuz yıl aynı bölgede çalışan davacının performans düşüklüğü veya olumsuz bir davranışı iddia ve ispat edilmiş değildir. Önce Bitlis’e yapılan nakli kabul etmemesi üzerine Rize, Erzincan ve Osmaniye illerinden birini tercih etmesi yönünde yapılan değişiklik teklifinin çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik mahiyetinde olduğu açıktır.

Ege Bölgesinde personel fazlalığı, diğer bölgelerde ise personel ihtiyacı olduğu hususu yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshinden yedi gün sonra yerine Ege Bölgesine aynı unvanla yeni bir işçinin alınmış olması da dikkate alındığında değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

Bu nedenle, mahkemece feshin geçersizliğine ilişkin verilen kararın onanması gerektiği görüşü ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki kararına katılamıyorum.