Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/138 K.2011/6438

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin ikale sonucu sona erdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı tarafından iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği savunulmuş ise de, davacının ikale sözleşmesi imzalaması için makul bir nedeninin olmadığı, dinlenen tanık beyanları ile de bu hususun doğrulandığı, davacının kendi rızası ile iş akdinin feshedilmediği gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm her iki taraf vekilince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki iş ilişkisinin ikale sözleşmesiyle sona erip ermediği noktasında toplanmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale)yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İrade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçinin, iş güvencesi düzenlemelerinden yararlanamayacağı açıktır.

Dosya içeriğine göre, dünya çapındaki ve yerel krizden olumsuz etkilenen işverenin, iş sözleşmesini feshetmek yerine işçilere ikale teklifinde bulunulduğu anlaşılmaktadır. Davacı sözleşmenin imzası sırasında var olduğunu iddia ettiği irade fesadı hallerini ispat edememiştir. Yargılama sırasında dosya arasına alınan belgelere göre, davacıya ihbar ve kıdem tazminatı yanında, 4 aylık ücreti tutarında ikale bedeli de ödenmiştir. İşçinin söz konusu sözleşmeyi imzalamakta makul yararı bulunmaktadır. Yukarıda belirtildiği şekilde ikale sözleşmesinin şartları gerçekleşmiştir ve işe iade talebinin reddi gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.