Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13863 K.2012/6606

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından sendikal nedenle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, müvekkil şirketin yapımını üstlendiği baraj inşaatının tamamına yakının bittiğini, sendikal nedenle işten çıkarılma iddiasının asılsız olduğunu, aidat ödememek için işçilerin kendi istekleriyle sendikadan istifa ettiklerini, çalışan sayısının da otuzun altına düştüğünü, fesihten sonra davacının pozisyonuna yeni işçi alımı yapılmadığını, işlerin tamamlanmış olduğunu, kalan yirmi iki işçinin de büro hizmetlerini sağladıklarını, iş akdinin haklı olarak feshedildiğini beyanla, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillere hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre davacının tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davalı işverenin temyizine gelince,

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik

kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı işçi 16.02.2002- 04.02.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde Roc operatörü olarak çalışmakta olup aynı zamanda sendika baş temsilcisidir.

Davalı işveren üstlendiği baraj yapımı işinin %95 oranında tamamlandığı, 2008 yılından itibaren düzenli olarak işçi çıkışının yapıldığı, çalışan sayısının azaltma yoluna gidildiği, davacının yerine yeni bir işçi alınmadığı, dolayısıyla fesih bildiriminde belirtilen işin ve işyerinin gereklerinden doğan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmektedir.

Davalı işverenin ileri sürdüğü bu savunma üzerinde durularak işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesih gerekçesinin gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilmemiştir.

Mahkemece yapılacak iş, davalı şirketin Türkiye’de yapımını üstlendiği baraj inşaatının hangi aşamada olduğu DSİ Genel Müdürlüğünden sorulmalı, işçi çıkarılmasını gerektirir şekilde işlerde azalma olup olmadığı, şirketin Türkiye’de davacının değerlendirilebileceği başka işyerlerinin bulunup bulunmadığı araştırılarak, feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı tespit edilmeli, oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı şekilde eksik araştırmaya dayalı olarak varılan sonuç doğru değildir.

O halde davalı işverenin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.