Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/14498 K.2012/7748

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının işyerinde sendika denetim kurulu başkanı olarak çalıştığını, işverenin yasanın 29. maddesi ve TİS 35. maddesindeki düzenlemeleri dikkate almadan işçi çıkardığını, bu uygulamamın asıl işveren ...’nin istediği küçülmeye dayanan bir düzenleme olmadığını, küçülme iddiasına karşın geçici işçi adı altında işçi alımı yapıldığını, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davalı şirketin hizmet vermekte olduğu ...’nin talep ettiği hizmetlerin bazılarından vazgeçmesi nedeniyle kaçınılmaz olarak personel sayısında azatlıma gidildiğini, yeniden yapılandırma kararına bağlı olarak ...’nin verdiği talimat doğrultusunda yapılan personel azaltımında, bazı işlerin tek işçi tarafından yapıldığını, Bayraklı’daki işyerinin tamamen kapatılacağını ve tüm işlerin Hilton’da kiralanan kattan yürütüleceğini, bazı hizmetlerin de ... İncirlik’teki merkezden yürütüleceğini, sözleşmenin TİS 35. maddesine uyularak feshedildiğini, feshin sendika temsilciliği nedeniyle yapıldığı iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece istek kabul edilmiştir.

Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Somut olayda, toplu iş sözleşmesinin, sendika görevlilerinin iş sözleşmelerinin feshi hakkında düzenleme getiren ilgili maddesi uygulanabilir nitelikte değildir.

Öte yandan, aynı zamanda asıl işveren olan ihale makamının işin daha az işçi ile görülmesini talep ettiği dosyadaki bilgi belgelerden anlaşılmaktadır. ...’nin talebi üzerine bazı hizmetlerin sıklığı azaltılmış, araç filosu daraltılmıştır. Davalı şirketin ihale ile söz konusu işi üstlendiği, asıl işverenin verdiği iş kapasitesine bağlı olarak işçi çalıştırmak zorunda olduğu açıktır.

Davacının çalıştığı Bayraklı işyeri kapanmış, Hilton’un altıncı katında sadece büro işleri devam etmektedir. Davacının burada çalışması mümkün değildir.

Dosyada mevcut delillere göre davalı işverenin işçi çıkarmada keyfi davranmadığı, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.