Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/14694 K.2012/7586

Davacı vekili, müvekkiline ait iş sözleşmesinin işveren tarafından 01.03.2010 tarihinde performans düşüklüğüne bağlı olarak feshedildiğini, performans düşüklüğünün somut, objektif, kesin veri ve olaylara dayandırılarak tespit edilmediğini, performans değerlendirmelerinin on gün arayla yapıldığını ve müvekkiline bildirilmediğini, performans değerlendirme sisteminin kötü olduğunu, bu hususun diğer çalışanlarca da bilindiğini, müvekkilinden çok kısa sürülerle savunmalar istenildiğini ve ardı ardına uyarı cezaları verildiğini,

Yargıtay kararları doğrultusunda feshin son çare olması ilkesinin uygulanmadığını beyanla feshin geçersizliğinin tespitine, müvekkilinin işe iadesine, çalıştırılmadığı süre için dört aylık brüt ücretinin ve diğer haklarının ve müvekkilinin yasal sürede işe başlatılmaması halinde kanuni tazminatın müvekkiline ödenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, 12.05.2010 tarihli davaya cevap dilekçesinde; davacının Bolu bölge şefi olduğunu, kendisine bağlı tıbbi tanıtım temsilcileri bulunduğunu, bu sebeple iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını.

Şirket bünyesinde yirmi yetkinlik kriterini içeren uluslararası performans standartları ile ürün satış performansının uygulandığını, kriterlerin objektif ve yeterli olduğunu, performans değerlendirme formlarının salt satış rakamları ile satış kotasını içermediğini, IMS performansı, market indeks (pazar payı), eczane çalışmaları, iş yeterlilikleri ve kişisel yeterlilikler olmak üzere beş kademeden oluşan bir değerlendirmeden oluştuğunu, davacının 2009 yılı 2. çeyreğinde 100 üzerinden 51,4 (orta), 2009 yılı 3. çeyreğinde 100 üzerinden 37,8 (çok zayıf) ve 2009 yılı 4. çeyreğinde 100 üzerinden 50,4 puan (orta) aldığını,

söz konusu performans değerlendirmelerinin dokuz aylık süreci kapsadığını, bu sebeple de performansını artırması için davacıya makul süre verildiğini, davacının da performans değerlendirme sonuçlarına itiraz etmediğini, performans değerlendirme formlarında eksik hususların belirtilerek davacıya tebliğ edildiğini, davacının 25.08.2008 tarihinde üç günlük “Medikal Pazarlama Eğitimi” eğitiminde başarısız olduğunu,16.12.2009 tarihli bayram tatilinde şirket aracını talimatlara aykırı şekilde kullandığını ve parasını şirkete ödettiğini, 21.01.2010 tarihli kendisine bağlı düşük performanslı tıbbi tanıtım temsilcilerinden yazılı savunma almadığını,

04.02.2010 tarihinde bu sebeplerden dolayı kendisine uyarı cezası verildiğini, e-posta yolu da dâhil olmak üzere çeşitli tarihlerde uyarıldığını, yönetici pozisyonundaki davacının performansındaki düşüklüğün mahiyetindeki tıbbi tanıtım temsilcilerini de olumsuz etkilediğini.

7-8 Kasım 2008 tarihinde ileri mülakat teknikleri, 17-18 Ocak 2009 tarihinde koçluk, 7-8 Şubat 2009 tarihinde yöneticiler için ileri satış teknikleri ve Ağustos 2008 tarihinde medikal pazarlama konularında eğitim verildiği halde davacının performansında bir düzelme olmadığını, iş sözleşmesinde görev tanımının belirtildiği ve fesih hakkının kullanılmasında sözleşmeye dayanıldığını, tüm bu sebeplerle feshin geçerli olduğunu ileri sürmüştür.

Mahkemece, işverenin performans değerlendirmesi yapıp bunu davacıya tebliğ etmesi ve davacıdan düşük performans sebebiyle savunma almış olmasının feshe gerekçe teşkil edemeyeceği, başlangıçta aranan performans kriterlerinin ve beklentinin çalışana tebliğ edilmesi gerektiği, çalışanın kapasitesini aşacak nitelikte ve normal olarak ulaşılamayacak derecede zor olan hedeflerin tebliğ edilmesinin de fesih için yeterli olmayacağı, performans kriterlerinin objektif olması gerektiği kanaatiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiş, Söz konusu karar davalı tarafından süresi içinde temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebiyle geçerli şekilde feshi için; işçiden beklenilen performans düzeyi ile bu performansa ait ölçüm kriterlerinin gerek işe girişte ve gerekse zaman içinde iş ve görev tanımı çerçevesinde belirlenmesi ve çalışanlara tebliğ edilmesi, performans ölçüm kriterleri ile performans hedeflerinin belirli veya belirlenebilir, ölçülebilir, objektif ve ulaşılabilir olması, düşük performans düzeyinin kabul edilemeyecek bir süre devam etmesi ve alınan tedbirlere rağmen istenilen düzeye yükselmemesi,

“feshin son çare olması” ilkesi uyarınca performansı düşük işçinin başka yer veya pozisyonda istihdamının mümkün olmaması, performans ölçüm kriterlerinin bilimsel ve objektif olup olmadığının işçinin çalıştığı iş ve sektör konusunda uzman olan bilirkişi raporu ile tespit edilmesi zorunludur.

Davaya konu olayda, davalı işyerinde performans değerlendirme sistemi, performans ölçüm kriterleri ve performans değerlendirme formlarının olduğu ve kullanıldığı, davacının 2009 yılı 2. çeyreğinde 100 üzerinden 51,4 (orta), 2009 yılı 3. çeyreğinde 100 üzerinden 37,8 (çok zayıf) ve 2009 yılı 4. çeyreğinde 100 üzerinden 50,4 puan (orta) aldığı, söz konusu performans değerlendirmelerinin dokuz aylık süreci kapsadığı, bu açıdan performansın artırılması için davacıya makul süre verildiği tüm dosya kapmasından anlaşılmakla birlikte;

davacının dört yıllık kıdemi ve davalı işletmenin ekonomik gücü ve büyüklüğü dikkate alındığında performans artırımını amaçlayan üç günlük eğitim süresinin yeterli olmadığı, performans ölçüm kriterlerinin objektif ve bilimsel olup olmadığının konusunda uzman bilirkişi incelemesini gerektirdiği; davacının, 16.12.2009 tarihli bayram tatilinde şirket aracını talimatlara aykırı şekilde kullandığı ve parasını şirkete ödettiği, kendisine bağlı düşük performanslı tıbbi tanıtım temsilcilerinden yazılı savunma almadığı ileri sürülmüş ise de bu eylemlerinden dolayı davacıya uyarı cezası verildiği,

davacının söz konusu cezadan sonra aynı veya benzer eylemlerini tekrarlamadığı, dolayısıyla anılan eylemlerin disiplin cezası ile karşılanmış olduğu kanaatine varılmış, performans ölçüm kriterlerinin yeterli, objektif ve bilimsel olup olmadığının bilirkişi raporu ile belirlenmesi yerine yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.