Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/15647 K.2012/8381

Davacı işçi, 04.08.2009-07.04.2010 tarihleri arasında asıl işveren Türk Telekomünikasyon A.Ş'ye ait iş yerinde, alt işveren olan diğer davalı şirkete bağlı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı Türk Telekomünikasyon A.Ş. vekili; davacının müvekkili şirket bünyesinde çalışmadığını, diğer davalı şirketin işçisi olması sebebi ile müvekkili aleyhine açılan davanın husumet yönünde reddi gerektiğini, ayrıca iş sözleşmesinin davacının yazılı istifası ile sona erdiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ...Bilişim Ltd. Şti. vekili; davacının kendi iradesi ile istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi kanuni olarak mümkün olmadığından davalılar arasındaki asıl-alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı, davacının başlangıçtan beri davalı Türk Telekomünikasyon A.Ş.'nin işçisi olduğu, iş sözleşmenin davacının istifası ile sonlanmadığı, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin Türk Telekom A.Ş'de ki işine iadesine, dört aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatma tazminatı ile, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücretten davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmiştir.

Hüküm davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, davalı işveren tarafından ibraz edilen 07.04.2010 tarihli istifa dilekçesi, davacının el yazısı düzenlenmiştir ve "Çalışmakta bulunduğum ... Şirketinden ayrılmak istiyorum" beyanını içermektedir. Davacı vekili, istifa dilekçesinin işçinin tecrübesizliğinden istifade edilerek alındığını ileri sürmüştür.

Davacı tanıkları iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırıldığını söylemiş iseler de, istifa dilekçesinin baskı ile alındığına ilişkin beyanları bulunmamaktadır.

Mahkemece, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 169 ve davamı maddeleri gereğince davacı isticvap olunarak, istifa dilekçesinin işveren tarafından baskı ile ve zorla alınıp alınmadığı belirlenmeli, davacının bu husustaki delileri de bir değerlendirmeye tabii tutularak sonucuna göre karar verilmelidir, eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir.