Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/15666 K.2012/8318

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı banka tarafından davacının çalıştığı bölümün iş hacminde azalma olması nedeni ile organizasyon değişikliği yapıldığı, davacının çalıştığı bölümün yönetici kadrosunun kaldırılarak müdür yardımcılığı unvanına düşürüldüğü, davacıya ücreti azaltılmadan müdür yardımcısı ünvanıyla aynı birimde veya şubede görev yapması teklifinde bulunulduğu, davacının bu teklifi kabul etmediği, davacının çalıştığı bölümde fesih sonrasında yönetici ünvanında personel görevlendirilmediği, çalışan sayısının bu bölümde azaldığı, davalı banka tarafından feshin son çare olma ilkesine uyulduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, 02.11.1998 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 01.04.2010 tarihine kadar davalı işverenlikte yönetici olarak görev yapan davacının iş sözleşmesi, Unvan ve şube pozisyon teklifini kabul etmemesi, başka bir görev verilmesinin eğitim durumu, yabancı dil seviyesi ve tecrübesi itibariyle mümkün olmadığı gerekçesi ile geçerli nedenle feshedilmiştir.

Her ne kadar mahkeme, davanın reddine karar vermiş ise de, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yapılmış olup davalı işverence değişikliğin geçerli nedene dayandığı kanıtlanamamıştır. Davacının aynı birimde müdür yardımcısı olarak aynı ücretle çalışma isteği karşılanamamıştır. Bu nedenle işverence yapılan feshin geçerli nedenle yapıldığı kabul edilemez. Mevcut delil durumuna göre davanın kabulü gerekirken, anılı nedenlerle davanın reddi hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.