Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/15906 K.2012/9372

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini, fesih sebebi olarak belirtilen hususların gerçek dışı olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerle feshedildiğini, davacıya çeşitli tarihlerde davranışları ve yeterliliğine ilişkin uyarılar verildiğini, uyarılara rağmen davacının performans düşüklüğünü düzeltmek için çaba sarf etmediğini, verimsizliğinin giderek kötüleştiğini, davacının yazılı savunması da alındıktan sonra iş sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı hakkında yapılan 2009 yılına kadar olan performans değerlendirmesinde davacının performansının yetersizliği ve verimsizliği ile ilgili bir tespit yapılmadığı, davacının performans kriterlerinin ne olduğu da objektif olarak tespit edilmediği, davacının tek taraflı olarak belirlenen hedeflerini yakalayabilmesi için işveren tarafından gerekli tedbirlerin alındığı ve uygulamaya konulduğu hususunun davalı işveren tarafından kanıtlanamadığı,

performansa dönük ve işveren tarafından tek taraflı olarak belirlenen hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmayıp, performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.

Ancak, davacının performans ve verimlilik sonuçlarının da koşullara ve zamana göre değiştiği performans değerlendirmeleri ve dinlenen tanık beyanları ile de sabit olup, performansı düşük olduğu iddia edilen davacının performansını artırıcı ne gibi tedbirlerin alındığı ve verimsizliği iddia edilen davacının işyerinde başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılmayacağına ilişkin bir değerlendirme de yapılmayarak fesihte son çare ilkesine de uyulmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle, işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle geçerli olarak feshedebilir.

4857 sayılı Kanun’un gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi performans yetersizliği sebebiyle feshedilmiştir. Banka işlerinde uzman üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak, işverenin fesih gerekçesi yaptığı hususlar ayrıntıyla kuşkuya yer vermeyecek şekilde incelenmelidir. Mahkemece, yukarıda ayrıntıyla açıklandığı şekilde, bankacı bilirkişi tarafından davalı bankanın performans değerlendirme kriterleri, davacının kişisel performans değerlendirme ve hedef belirleme formları diğer çalışanlara ait formlar ile birlikte incelenmeden, tüm belgeler üzerinde değerlendirme yapılmadan ve davacının gerçekleştirdiği işlemlerin bankacılık mevzuatına uygunluğu araştırılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.