Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/162 K.2011/1158

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini ancak feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının, merkezi operasyon yönetmeni olarak çalıştığı bölümde yapılan çalışmalar neticesinde, merkezi operasyon ve ürün operasyonu olarak iki ayrı bölüm halinde yapılandırılmasından bahsedilmiş olması karşısında, bölüm yönetmeni olarak çalışan davacının işten çıkarılmasının sebepleri ortaya konulamadığı gibi, dinlenen davalı tanıklarının anlatımlarından dahi anlaşılacağı üzere, yerine merkez operasyon biriminde başka bir ekipte çalışan bir kişinin görevlendirildiği ve davacının görevini yürüttüğü görüldüğünden feshin geçerli sebeplerle yapıldığına dair davalı savunmasının ispatlanamadığı gerekçesiyle, işe iadeye ve işe başlatmama tazminatının işçinin 5 aylık ücreti seviyesinden belirlenmesine karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin

uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi genel müdürlük operasyonlarının, merkezi operasyon ve ürün operasyonları şeklinde iki ayrı bölüm olarak yapılandırıldığı, bu yapılanma kapsamında bahsi geçen operasyon bölümlerinin alt ekiplere ayrıldığı, bu ekiplerde görev yapacak personelin, norm kadro yapısı, görev tanımları, ünvanları ve çalışma koşullarında meydana gelecek değişikliklerin ayrıntılı olarak tespit edildiği, bu kapsamda yapılan değerlendirmeler neticesinde, geçmiş dönem performans değerlendirmeleri, mesleki uzmanlık alanları ve iş deneyimleri dikkate alındığında, başka bir birim ya da şube nezdinde görevlendirilme imkanı bulunamadığından nedeniyle feshedilmiştir.

İşverence söz konusu yönetim kurulu kararları yanında, eski ve yeni organizasyon şemaları ile yeni operasyon hakkında bir takım iç yazışma örnekleri dosyaya sunulmuştur. Organizasyon şemalarında değişiklikler bulunmaktadır, ayrıca dinlenen tanıklar da değişiklikten söz etmiştir.

Mahkemece bu durumun feshe gerekçe yapılamayacağı değerlendirilmiş ise de, organizasyon değişikliği sonucunda işgücü fazlalığının doğması ve bir kısım işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması mümkündür.

Mahkemece yapılacak iş, gerekirse işyerinde uzman bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak, organizasyon değişikliğinin kapsamı ve niteliği, organizasyon değişikliği sonucunda işgücü fazlalığının doğup doğmadığı, davacının kıdemi ve eğitim durumu ile diğer niteliklerine göre bir başka bölümde değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı, aynı nitelikte ya da davacının yapabileceği iş için yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, bu şekilde feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir.

Yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.