Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/16217 K.2012/13684

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve kanuni sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklanan haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının feshe sebep olan davranışının işyeri güvenliğinin tehlikeye attığının kanıtlanamadığı ve işverenin eşit işlem yapmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; işverence davacıya tebliğ edilen fesih bildiriminde “.. 25/03/2011 tarihinde işyerinde verilen işleri yapmayıp uyuduğunuz delillerle ispatlandığı görülerek özlük dosyanız incelenmiş ve ikinci bir suç işlemeniz sebebi ile 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi hükümleri uyarınca 30/03/2011(son çalışma günü) tarihi itibari ile haklı sebeple iş sözleşmeniz fesih edilmiştir...” denilmiştir.

Dosyada bulunan disiplin soruşturması evrakından; davacı hakkında 16.09.2010 tarihinde ustabaşısına karşı disiplinsiz davranışları ve bu suretle işyerinin huzurunu bozması sebebiyle disiplin işlemi yapıldığı, savunması alınarak 18.09.2010 tarihinde “ iki yevmiye kesme, işyerinde huzursuzluk yapma, başka bir suç işlemesi, amirine veya amirlerine karşı gelmesi halinde veya buna benzer suçlar işlemesi durumunda disiplin kuruluna sevkedilmeksizin iş sözleşmesinin tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedilmesine “ dair disiplin cezası verildiği ve aynı tarihte davacıya tebliğ edildiği görülmüştür.

25.03.2011 tarihinde gece vardiyasında 05.00-05.30 saatlerinde davacıyla arkadaşlarının uyudukları fotoğraflarla ve tutanakla tespit edilmiş, 28.03.2011 tarihinde davacının savunması alınmış, davacı tevil yollu savunmasında da uyuduğunu kabul etmiş, mesai saatleri içinde ve takım odasında uyudukları davacının ve tanık olarak dinlenen yanında uyuyan arkadaşlarının beyanlarıyla ... olmuştur.

Davacının anılan davranışı işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte davranışı olup haklı sebep ağırlığında değildir ancak geçerli fesih sebebidir.

İşverenin sadece davacının iş sözleşmesini feshetmesi mahkemece eşitliğe aykırı bulunmuşsa da; fesih bildiriminden, davacının daha önceki disiplin cezası sebebiyle mesai saatleri içinde işyerinde uyumasının ikinci disiplin suçunu oluşturduğu, salt uyuma eyleminin fesih sebebi yapılmadığı, önceki disiplin cezasında bir daha disiplin cezasını gerektirir eylemde bulunması durumunda disiplin kuruluna sevkedilmeden doğrudan iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verilmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda eşit davranma zorunluluğundan söz edilemeyeceğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü doğru görülmemiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.