Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/16851 K.2012/9917

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait iş yerinde 05.07.2006 -06.10.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence geçersiz sebeple feshedildiğini, işveren tarafından iradesi sakatlanarak ikale sözleşmesi imzalatıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı işçinin isteği üzerine yapılan bir ikale sözleşmesi ile sona erdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece iş sözleşmesinin şartları, ücret tutarı ve sosyal hakları dikkate alındığında iş sözleşmesinin işçinin iradesi doğrultunda sona erdirildiği iddiasının hayatın olağan akışına uygun düşmediği,davacı işçinin ikale sözleşmesi yapmasında herhangi bir makul menfaatinin bulunmadığı gerekçesi ile, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda; Mutabakat Tutanağı başlığı ile düzenlenmiş olan 06.10.2009 tarihli ikale sözleşmesinde, davacı işçinin talebi ile, iş sözleşmesinin işçinin kanuni haklarının ödenmesi koşuluyla sona erdirilmesi hususunda taraflar arasında karışılıklı mutabakata varıldığı belirtilmektedir. Davacı bu belgeyi ihtirazi kaytısız imzalamıştır .

Dosya içerisine davalı tarafça ibraz edilen ibraname içeriğinden davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacı ikale sözleşmesi ve ibranameyi iradesi sakatlanarak imzaladığını savunmakta ise de, iradesinin ne şekilde sakatlandığını açıklamamış ve bu yönde bir delil de ibraz etmemiştir. Bu durumda ikale sözleşmesi yapmak konusunda icabın davacıdan geldiği işverence ispatlanmıştır .

Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İcabın davacıdan gelmiş olması halinde, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması halinde makul yararın var olduğu kabul edilmelidir .

Belirtilen sebeperle, taraflar arasındaki ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.