Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/16922 K.2012/10152

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini davacının yöneticisi ile mutabık kalmak sureti ile belirlediği iş hedeflerine ulaşamayarak başarısız olduğunu düşük performans gösterdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı tarafından iş sözleşmesinin feshine gerekçe gösterilen hususlar ile davacının performans değerlendirmelerine ilişkin bir belge bulunmadığı, ayrıca performansın yükseltilmesi için davalı tarafından yapılan bir eğitim ve bunun gibi bir işleme de rastlanmadığı, bu durumda performansın düşüklüğü tek başına fesih için yeterli olamayacağı ve bunun yükseltilmesi için işverenin de gerekli eğitimin vermesi ve bunun gibi bir kısım iyileştirici işlemleri yerine getirmesi gerektiği, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve

verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre, çağrı merkezi müşteri yetkilisi olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesi, 2009/2010 performans değerlendirme döneminde, yeterli performansı gösterememesi, yapılan takip, koçluk ve geri bildirimlere rağmen düşük performans göstermeye devam etmesi nedeniyle feshedilmiştir.

İşveren tarafından sunulan performans iyileştirme planı, uyarı yazıları, savunma ve iç yazışmalar ile yargılama sırasında dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının müşteri ile görüşme kalitesi son zamanlarda düşmüş, hatalı tuşlama nedeniyle görüşmenin sonlandırılması olayları artmış, müşteri memnuniyetsizliğine yol açmıştır. İşveren tarafından işçinin yetersizliği saptanmış, kendisini düzeltme imkanı tanınmış, ancak durum değişmemiştir.

İşçinin belirtilen hataları işin işleyişini olumsuz etkilemiş, müşteri yakınmalarına yol açmıştır. İşverenden artık iş sözleşmesini sürdürmesi beklenemez. İş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmaktadır. İşe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.