Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/16975 K.2012/10161

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini, fesih nedenlerinin soyut ve sübjektif olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesi değişen iş ve ihtiyaç yapısı sebebiyle başlatılan organizasyonel verimlilik çalışmalarının ardından alınan karar ile personel ihtiyaçlarını tekrar gözden geçirilerek ve bu kapsamda işlerin verimli ve ihtiyaca uygun şekilde yürütülmesine yönelik bazı kadroların kaldırılması ve azaltılmasına karar verilmesi sebebiyle feshedildiğini, davacının çalıştığı kadronun kaldırıldığını ve davacıya uygun başka bir pozisyon bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı şirketin çeşitli yönetsel ve organizasyonel kararları almakta serbest ise de, yeniden yapılandırma ve organizasyona yönelik somut bir çalışma yapıldığının, proje hazırlandığının kanıtlanmadığı, yeniden yapılandırma sebebiyle personel fazlalığını gerekçe gösterilmiş ise de, davacının iş sözleşmesinin feshi döneminde yeni işçiler alındığı, davacının kıdemi, davalı şirketin ticari büyüklüğü gözetilerek davacının başka bir birimde çalışma imkanının araştırıldığına ilişkin bir savunma da yapılmadığı feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, muhasebe ve faturalar şefi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, finans direktörlüğü ve muhasebe müdürlüğünde değişen iş ve ihtiyaç yapısı sebebiyle başlatılan organizasyonel verimlilik çalışmalarının ardından alınan karar ile personel ihtiyacının gözden geçirilmesi ile bazı kadroların kaldırılması ve azaltılmasına karar verilmesi, bu kapsamda davacının yürütmekte olduğu vergi ve mevzuat müdürlüğü bünyesindeki muhasebe uzmanı pozisyonunun kapatılmasına karar verilmesi nedeniyle ve deneyim ve niteliklerine uygun başkaca boş bir pozisyon bulunmadığı belirtilerek feshedilmiştir.

Yargılama sırasında fesih sebebi açısından işyerinde bir yeniden yapılanma bulunup bulunmadığı hususu aydınlatılmamıştır. Bilirkişi raporu, sadece fesih öncesi ve sonrası yeni işçi alımı değerlendirmesini içerdiğinden yeterli değildir. Mahkemece fesih gerekçesine göre gereken inceleme yapılmadan hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır.

İşverenin fesih bildiriminde ifade edilen organizasyonda yapılan yeni düzenlemelerin neler olduğuna ilişkin işletmesel karar getirtilmeli, ayrıca davacı ve diğer çalışanların işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri de celbedilerek, bu kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı, işyerinde verimliliğin artırılması amacıyla bir yeniden yapılanmaya gidilip gidilmediği,

davacının kadrosunun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı, bu şekilde bir istihdam fazlalığının doğup doğmadığı davacının kıdemi, eğitim durumu ve diğer niteliklerine göre aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, işyerinin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile somut olarak araştırma yapılmalıdır. Feshin belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.