Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/17287 K.2012/10169

Davacı vekili, davalı işverenin, davacının ar-ge direktörlüğü yapılanmasında geçmiş performans, iletişim, problemleri tespit ve çözme kriterleri baz alınarak yapılan değerlendirmede, görevini etkin ve verimli bir şekilde yürütemeyeceği kararı aldıklarını, ancak davacının performansı ve verimi ile ilgili ondört senedir bir sorun olmadığını, davacının performans değerlendirme kriterlerinin objektif olması gerektiğini ve davalı şirket tarafından davacıya herhangi bir uyarı yapılmadığını, davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'na göre davacının iş sözleşmenin feshinden önce savunması alınması gerekirken alınmadığını belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeblerle feshedildiğini, fesihten önceki süreçte davacının sözlü ve yazılı olarak bir çok kez uyarıldığını, davalı işyerinde laborant olarak çalışan davacının son dönemlerde arkadaşları ve amirleri ile iletişim sorunları yaşamaya başladığını, bu durumun yapmış olduğu işe de olumsuz yansıdığını, iş sözleşmesinin feshinden önceki süreçte, davacının birçok kez sözlü olarak uyarıldığını, yazılı olarak da üç kez yapılan uyarıyı her defasında imzadan kaçındığını, davalı işverenin iyi niyet göstererek,

davacının davranışlarını sabırla karşıladığını ve davacıyı kazanmaya çalıştığını, ancak davacının iş çevresine ve yaptığı işe uyumda hiçbir gelişme olmaması sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin zorunlu hale geldiğini, davacının yaşadığı iletişim sorunları, iş arkadaşları ve amirleri ile yaşadığı sorunlar, problemleri tespit ve çözmede yetersiz kalması,

giderek işine olan uyumunun azalması ve iş disiplinine zarar vermesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, iş sözleşmesi feshedilmeden önce, davacının savunmasının istendiğini, ancak davacının fesih bildirimini imza etmeyeceğini bildirdiğini, dava dilekçesinde, davacının savunmasının alınmadığı iddialarının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin yeniden yapılanma gerekçesiyle feshedildiği, davalının fesih gerekçesi ile bağlı olduğu, sonradan değiştiremeyeceği, fesih bildirimindeki gerekçenin tüm tanıklar ifadeleri ile çeliştiği, yine fesih gerekçesine göre işyerinde yeniden yapılanma konusunda alınmış işletmesel karar olduğunun ispatlanamadığı, davacının seçiminde bahsedilen performans ve iletişim gibi kriterlerin objektif olarak değerlendirilmesine ilişkin belgelerin sunulmadığı, davacıya çalışma süresince verilmiş ihtar bulunmadığı, buna göre feshin geçerli sebebe dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, arge laborantı olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesi, şirket organizasyonun daha etkin ve verimli hale getirilmesi için, direktörler genelinde yapmakta olduğu yeniden yapılanma çalışmaları kapsamında, arge direktörlüğü yapılanmasında, geçmiş performans, iletişim, problemleri tespit ve çözme kriterleri baz alınarak yapılan değerlendirmede oluşan yeni yapı içerisinde görevini etkin ve verimli bir şekilde yürütemediği gerekçesiyle feshedilmiştir.

İşverenin işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olması kuralı gereğince, bu sebebin geçerliliği işverence kanıtlanmalıdır. Yargılama sırasında fesih sebebi açısından işyerinde bir yeniden yapılanma bulunup bulunmadığı hususu aydınlatılmamıştır. Mahkemece fesih gerekçesine göre gereken inceleme yapılmadan hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır.

İşverenin fesih bildiriminde ifade edilen organizasyonda yapılan yeni düzenlemelerin neler olduğuna ilişkin işletmesel karar getirtilmeli, ayrıca davacı ve diğer çalışanların işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SGK bildirgeleri de celbedilerek, bu kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı, işyerinde verimliliğin artırılması amacıyla bir yeniden yapılanmaya gidilip gidilmediği, davacının kadrosunun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı,

bu şekilde bir istihdam fazlalığının doğup doğmadığı davacının kıdemi, eğitim durumu ve diğer niteliklerine göre aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, işyerinin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile somut olarak araştırılmalıdır. Feshin belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.