Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/17613 K.2012/9724

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının işyeri kapısının geceleyin zorlanması nedeniyle görevlilere haber vermemek suretiyle görevini ihmal ettiğine ilişkin somut delil bulunmadığı, herhangi bir zarar oluşmadığı, davacının doğrudan görevinin işyerinin güvenliğini sağlamak olmadığı, feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. Maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalıya ait İstanbul Bayrampaşa forum şubesinde idari işler takım lideri olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin kendisine iletilen güvenlik sorununu işverene bildirmediği gerekçesi ile İş Kanunu'nun 25/II-ı maddesi gereğince feshedildiği bildirilmiştir.

Dosya içeriğine göre her ne kadar davacı güvenlik elemanı değil ise de, olay günü güvenlik amirince işyerinin acil çıkış kapısının menteşesinin yerinden çıktığının, kapının iç kısmında sigara izmaritlerinin bulunduğunun davacıya bildirilmesine rağmen davacının muhtemel hırsızlık teşebbüsü sayılabilecek bu önemli hususu işyeri yetkililerine bildirmediği tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır.

Davacının davranışı fesih için haklı neden teşkil etmezse de, geçerli neden olduğu dosya içeriği ile sabittir. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.