Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/17725 K.2012/11223

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının işe başladıktan 8 ay sonra, 14 yaşında işlemiş olduğu bir suç gerekçe gösterilerek işine son verildiğini, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işe başlarken şirkete vermiş olduğu taahhütname ile güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucunda olumsuz bir durum ortaya çıkması durumunda iş akdinin feshedilebileceğini kabul ve taahhüt ettiğini, güvenlik soruşturması sonucunda davacının "telefon rahatsızlığı" ve "kasten adam öldürme" suçundan mahkumiyetinin bulunduğunun anlaşıldığını, değerlendirme komisyonunca davacının işlemiş olduğu suçlar nedeni ile çalıştırılmaya devam edilmesinin mümkün olmadığına karar verildiğini ve ihbar tazminatı da ödenmek kaydı ile iş akdinin sona erdirildiğini,

davacının eski hükümlü kontenjanından alınmış bir personel olmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş başvurusu sırasında adli sicil belgesini işverene verdiği, belgede davacının adli sicil arşiv kaydının bulunduğunun açıkça görüldüğü, davacının adli sicil kaydı bulunmadığı şeklinde beyanda bulunduğu ve işvereni yanılttığına dair işveren tarafından delil sunulmadığı, işverenin davacıyı işe başlatırken, fesih gerekçesi yaptığı sabıka durumundan haberdar olduğu, başvuru sırasında ibraz edilen adli sicil kaydını inceleyerek haberdar olmakla yükümlü bulunduğu, hizmet ilişkisinin kurulmasından ve aradan 8 aya yakın süre geçmesinden sonra,

işverence başlangıçtan itibaren bilinen, davacı tarafından işverenden gizlenmiş olmayan sabıka halinin gerekçe gösterilerek iş akdinin fesih edilmesinin, makul süre ölçüsüne uygun olmadığı, iyi niyetle bağdaşmadığı, davacı işe başlarken imzalatılan taahhütname içeriği ile işçinin yasal yollara başvurma hakkını ortadan kaldıracak nitelikte düzenlemeler yapıldığı iş yasasının emredici hükümlerini ortadan kaldıracak yönde yapılan düzenlemelerin yok hükmünde olduğu bu nedenlerle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davacının 04.01.2010 - 20.08.2010 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde tekniker olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 23.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile, davacının güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucunda adam öldürme ve telefonla rahatsızlık vermek suçlarından ceza aldığı,

04.01.2010 tarihli taahhütnamede güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucu beklenmeksizin çalışmaya başlamak istediğini, soruşturma ve araştırmanın olumsuz gelmesi halinde iş sözleşmesinin feshedilerek görevden çıkarılmayı ve tazminat ile alacak talebinde bulunmayacağını kayıtsız ve şartsız taahhüt ettiği,güvenlik soruşturması ve arşiv araştırmasının olumsuz gelmesi nedeniyle 10.08.2010 tarihinde genel müdürlük değerlendirme komisyonunda inceleme yapıldığı, sözkonusu mahkumiyet ve suçun niteliği itibariyle şirkette görev yapmasının mümkün olmadığına karar verildiği belirtilerek,

ihbar tazminatı ödenerek 20.08.2010 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı tarafından imzalanan 04.01.2010 tarihli taahhütnamede, davacının güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucu beklenmeksizin çalışmaya başlamak istediğini, soruşturma ve araştırmanın olumsuz gelmesi halinde iş sözleşmesinin feshedilerek görevden çıkarılmayı ve tazminat ile alacak talebinde bulunmayacağını kayıtsız ve şartsız taahhüt ettiği, davacı tarafça işverene işe giriş için verilen sabıka kaydında fesih nedeni yapılan suçların tam görünmediği,sabıka kaydında telefonla rahatsızlık ve adam öldürme suçlarının görünmediği, hırsızlık suçunun göründüğü,

davacının 23.12.1999 tarihinde telefonla rahatsızlık suçu nedeniyle Ankara 1. Sulh Ceza Mahkemesinden ağır para cezası ile 26.04.1993 tarihinde, Ankara 9. Ağır Ceza Mahkemesinden 26.04.1993 tarihinde adam öldürmek suçu nedeniyle 10 yıl ağır hapis cezası aldığı anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi yapıldığı sırada sabıkalı olduğunu ve suç işlediğini bildiği halde işvereni bu konuda uyarmadığı gibi sabıka kaydında görünmese dahi güvenlik soruşturması sonucu ortaya çıkacak konularda işvereni bilgilendirmesi gerektiği halde bunu yapmadığı anlaşılmış olup,davacının bu eyleminin işveren yönünden 4857 sayılı Yasanın 25/II-a, maddesince,iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,

yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması nedeniyle haklı fesih sebebi oluştursa da, işverenin davacıyı işe alırken gerekli özeni göstermemesi ve iş sözleşmesini de ihbar tazminatını ödeyerek geçerli nedenle feshetmesi karşısında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabul edilerek, davanın reddi yerine kabulüne yönelik yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşü ile sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.