Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/18317 K.2012/14294

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini istifa dilekçesi ve ibranamenin zorla imzalatıldığını ... sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı vekili; davacının istifa ederek işten ayrıldığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, istifa ile işten ayrılan davacıya hak kazanamamasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ... sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği, ödenen kıdem tazminatına ilişkin bordrolar ile istifa dilekçesi ve savunmanın çeliştiği, istifa ederek işten ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmeyeceği, bu sebeple iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli sebebe dayanılmaksızın ve feshin en son çare olması ilkesi gözetilmeden feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğinden, davacının 23.01.2006-29.03.2011 tarihleri arasında servis saha teknikeri olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, davacının 29.03.2011 tarihli imzalı dilekçesinde, 23.01.2006 tarihinden itibaren çalıştığı işyerinden 29.03.2011 tarihi itibariyle kendi isteğiyle ayrılmak istediğini beyan ettiği, tarihsiz olan ibranamede davacının, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre feshederek ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklarını aldığını, işvereni ibra ettiğini belirttiği, davacının istifa dilekçesindeki imzayı kabul ettiği, imza attığı gün hasta olduğunu, imzayı işverenin psikolojik baskısı ile attığını beyan ettiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacı ve davalının delileri değerlendirildiğinde, işten ayrılma iradesinin davacıdan geldiği, davacının bu iradesini istifa dilekçesi ve ibranamede belirttiği anlaşılmıştır. Davacı nitelikli eleman olup imzaladığı belgenin mahiyeti ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Davacının işten ayrılma isteği üzerine davacıya işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi makul yarar kapsamındadır. Tüm bu bilgilere göre iş sözleşmesinin davacıdan gelen işten ayrılma iradesinin davalı tarafından da kabul edilerek tarafların birleşen iradeleri ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerekir. Bu durumda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiğinden davanın reddi yerine yanlış değerlendirme ile kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.