Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/18329 K.2012/13927

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının görevlerini düzenli şekilde yerine getirtmediğini, birden çok kez işini aksattığını, sözlü olarak ihtarda bulunulmasına rağmen bu davranışlarına devam ettiğini, personelden de davacı hakkında şikayetler geldiğini, davacının iş akdinin iş ahlakına uymayan tavır ve davranışları ile davalı firmada hem mal hem de can güvenliğini tehlikeye atması ve yine işini gereği gibi yapmaması, bizzat kendisinin müdahale etmesi gerekli arızaları gündüz vardiyasında çalışan işçilere bırakması ve görevini ihmal etmesi nedenleriyle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının görevi gereği müdahale etmesi gereken arızalara müdahale etmediği, dolayısıyla yapmakla ödevli olduğu işleri yapmayarak işyeri güvenliğini tehlikeye attığı, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedene dayanılarak feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.