Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/18498 K.2012/10523

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı şirketin işçisi olarak çalışmakta iken muvazaalı olarak alt işveren işçisi gibi gösterildiğini, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Davalıya ait işyerinde satış kanal yöneticisi olarak çalışan davacının işverene verdiği 17.05.2011 tarihli dilekçesi ile şirketin dava dışı bir firmaya devredilmesi üzerine oluşturulan yeni çalışma düzeni konusunda anlaşamadıklarını belirterek ayrılmak istediğini belirttiği, bunun üzerine ihbar ve kıdem tazminatının ödenmek suretiyle iş ilişkisinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı ayrılmak istediğine dair dilekçenin baskı altında alındığını kanıtlamış değildir. Mevcut delil durumuna göre iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.