Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/18647 K.2012/14253

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili davacının 1999 yılından iş sözleşmesinin 2011 yılına kadar çeşitli icra dairelerinden borcu nedeni ile davalı işyerine yazılar geldiğini maaşından kesinti yapıldığını, 13.04.2011 tarihli dilekçe ile ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek sureti ile iş sözleşmesinin feshedilmesini istediği şirket tarafından istenen savunmasında; ailevi ve özel nedenlerden bahsettiği, eşinin ve annesinin rahatsızlığı nedeni ile maddi sıkıntı yaşadığını işyerinde verimsiz olduğunu beyan etmesi üzerine verim düşüklüğünün geçici olmadığı sonucuna varılarak şirket tarafından talebi uygun görülerek davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının yetersiz olarak işten çıkarıldığı şirketçe kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale

icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda. 04.11.1999-14.04.2011 tarihleri arasında davacı kromik asit teknisyeni olarak çalışmıştır. Davacının iş sözleşmesi 13.04.2011 tarihinde vermiş olduğu el ile yazdığı dilekçesi üzerine verimsizlik sebebi ile feshedilmiştir.

Davacı dilekçesinde tarafına ihbar ve kıdem tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep ettiği, davalı tarafından alınan 14.04.2011 tarihli savunmasında eşinin ve annesinin rahatsızlığı nedeni ile maddi sıkıntı yaşadığını işyerinde verimsiz olduğunu beyan etmiştir. Bölüm yöneticisi tarafından verimsizliğin geçici olmadığı kanaatine varılarak davacının talebi uygun görülmüş ihbar ve kıdem tazminatları kendisine ödenmiştir.

İş sözleşmesi karşılıklı anlaşma, mutabakat sağlanmak sureti ile sona erdirilmiştir. Ikale teklifi davacıdan gelmiş, davalı da kabul ederek davacıya kanuni haklarını ödemiştir. Ikale teklifinin davacıdan geldiği durumda ek menfaat (makul yarar şartı ) aranmamaktadır. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.