Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/3197 K.2011/6819

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; davalı işveren tarafından davacıya iş sözleşmesinin kadro değişikliğine gidildiği söylenerek istifa etmesi istendiğini, davacının istifa etmemesi üzerine ikale ile iş sözleşmesinin sona erdirmeyi teklif edildiğini, aksi halde başka bir sigorta şirketinde çalışmasını engelleyeceklerini söyleyerek baskı altında ikale sözleşmesi imzalandığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin ikale ve sulh yolu ile sona erdiğini, karşılıklı anlaşarak aralarında protokol imzalayıp iş akdine son verdiklerini, davacının baskı altında sözleşme imzaladığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece ikale sözleşmesinin baskı ile imzalatıldığı ispatlanamadığından, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma sonucu sonlandırıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine Dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde çalıştığı sırada 25.01.2011 günlü ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 2001 Ocak ayına ilişkin bakiye ücret, 25 günlük makam tazminatına karşılık toplam net 17.547,94 TL ödenmesi karşılığında ikale sözleşmesi imzalandığı ve davacının ödenecek haklar karşılığında işgüvencesi hükümlerinden yararlanmayacağının kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.

Davacı ikale sözleşmesinin davalı işverenin istifa etmesi için baskı yaptığını davacının istifa etmemesi üzerine başka sigorta şirketlerinde çalışmasının engelleneceği yönünde baskı kurularak imzalandığından sözleşmenin geçersiz olduğunu iddia etmiştir.

Dosya içeriğine göre ikale sözleşmesi için icabın davalı işverenden geldiği anlaşılmaktadır. İkale sözleşmesi ile davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 25 günlük makam tazminatı ödenmesi kararlaştırılmış olup yasal haklarına ilaveten ek bir menfaat sağlanmadığından iş sözleşmesinin ikale ile sona ermediği sonucuna varılmaktadır. İş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedildiğinden davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur. Mahkemece hatalı değerlendirme ile geçersiz ikale sözleşmesine değer verilerek davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.