Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/3492 K.2011/6395

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.

Davalı, davacının birbirine nitelik olarak yakın olan işverenin başka işyerinde çalışması istendiği halde bunu kabul etmediği ve yeni işyerine gitmeyerek devamsızlıkta bulunduğunu gerekçesi iş sözleşmesinin feshedildiğini bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yeni işyerindeki şartlar daha ağır olduğundan ve yeni işyerindeki görev yeri tanımlanmadığından ve yeni işyerinde yeterince aynı görevi yapan işçi bulunduğundan davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı temyiz etmiştir

Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesindeki,, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenlemedir.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Somut olayda 18.12.2007 tarihinden beri davalıya ait “yem fabrikasında” elektrik teknisyeni olarak bakım onarım işinde çalışan davacıya işveren tarafından 11.08.2009 tarihli yazı ile “kesimhanede” bakım onarım işçisi olarak görevlendirildiği ve bu işyerinde en geç 23.08.2009 tarihine kadar çalışmaya başlaması gerektiği bildirilmiştir.

Davacı yeni işyerinde şartlar ağırlaştığı gerekçesi ile bu değişikliği kabul etmeyerek eski görev yerinde çalışmak istediğini bildirerek 21.08.2009-26.08.2009 tarihleri arasında izin kullandıktan sonra eski işyerine döndüğü ancak yeni işyerinde 26.08.2009,

27.08.2009 ve 28.08.2009 tarihlerinde işe gitmediğinden tutulan devamsızlık tutanakları nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiği görülmüştür.Tanıklar yeni işyerinin 3 km daha uzak olduğunu ancak her iki işyerine de şehirden servis kaldırıldığını ve kesimhanede çalışanların işyerinde daha hijyen giyindiklerini soğuk olduğundan mont giyindiklerini belirtmiş iseler de mahkemece her iki işyerinde inceleme yapılmadan soyut kalan tanık anlatımları ile sonuca gidilmesi isabetsiz olmuştur.

İşveren işyeri gereklerinden kaynaklanan nedenle değişikliğe gittiğini belirtmiştir. İşverenin bu değişikilikte geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve işyeri koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılıp yapılmadığının somut olarak ortaya konulması gerekir.

Bu konuda uzman bilirkişiler den oluşan heyetle her iki işyerinde keşif yapılarak elektrik teknisyeni olan davacının yem fabrikasında yaptığı ve kesimhanede önerilen yeni görev tanımları arasında çalışma koşulları açısından esaslı bir değişiklik ve ağırlaşma olup olmadığı tüm yönleri ile açıklığa kavuşturularak esaslı değişiklik olmadığı sonucuna ulaşılması durumunda davacının yeni işyerinde devamsızlık tutanakları da değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedendir.