Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/3986 K.2011/7395

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatlarınca tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Dairemiz Üyesi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesi, buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının iş akdinin davalının tanzim ettiği 21.05.2009 tarihli noter ihtarnamesinden önce 30.04.2009 tarihinde işverence sözlü olarak feshedildiği, fesih için geçerli bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gibi İş K.m.19 çerçevesinde fesih tarihi itibariyle yazılı bir fesih bildirimi olmadığı, iş akdinin ücretsiz izin uygulanmak suretiyle feshinden sonra işçinin şirketin başka projelerinde değerlendirilme imkanının aranmasının feshi ortadan kaldırmadığı,

davalılar arasındaki ihale sözleşmeleri incelendiğinde, İş K.m.2/6 kapsamında değerlendirilebilecek alt üst işverenlik ilişkisinin varlığı tespit edilmiş, feshe dayalı alacaklardan belediyenin müşterek ve müteselsil sorumluluğu olduğu kanaati ile davacının Has Özel Güvenlik Ltd. Şti. nezdinde işe iadesine karar vermek kanaati ile açılan davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Somut olayda davacı işçi 27.06.2008-30.04.2009 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı vekili, davacının sözleşmesinin Karşıyaka Belediyesinin son alt işvereni olan ...

Özel Güvenlik Şirketi tarafından fesih gerekçesi bildirilmeden ve yazılı olmaksızın feshedildiğini, işverenin 30.04.2009 tarihinde davacı dahil 61 işçiyi telefonla arayarak işe gitmemelerini ve iş sözleşmesinin feshedildiğini söylediğini, vizite kağıdında 30.04.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdiğinin yazılı olduğunu, davalının davacıyı tek taraflı ücretsiz izne çıkarmasının iş sözleşmesini fesih anlamına geldiğini ileri sürmüştür.

Davalı Has Güvenlik Şirketi vekili ise, davacının doğruluk, sadakat ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışlarda bulunduğunu, davacının Şirketin ...de bulunan Bölge Bürosuna giderek büroda bulunan bayan personellere karşı hakaret teşkil eden davranışlarda bulunduğunu, işyeri disiplini ve çalışma disiplinine aykırı davranışlarda bulunduğunu, 19.05.2009-20.05.2009 tarihinde ...

Bölge Bürosunda toplantıların yapılmakta olduğu sırada toplantı salonuna zorla girmeye çalıştığını, evrakları dağıttığını ve kimi evrakları alıp kaçma girişiminde bulunduğunu, bu sebeple iş sözleşmesinin İş K.m.25/II-d-e çerçevesinde haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür.

Davacı işçinin sözleşmesi 30.04.2009 da feshedilmiş, davacı işçi 25.05.2009 da işe iade davası açmıştır. Davacı işçi, işten ayrıldıktan sonra 19-20.05.2009 tarihlerinde şirketin ... Bölge bürosuna giderek büroda bulunan bayan personele hakaret etmiş, işyeri disiplinine aykırı davranışlarda bulunmuş, toplantı esnasında zorla toplantı salonuna girmeye çalışmış, evrakları dağıtmış, kimi evrakları alıp kaçma girişiminde bulunmuştur. Her ne kadar davalı tarafça feshin haklı nedene dayalı olarak yapıldığı ileri sürülse de, iş sözleşmesi işveren tarafından 30.04.2009 da geçerli neden olmaksızın sözlü olarak feshedilmiştir. Davacının fesihten sonraki davranışları iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olacak davranışlardır.

İş sözleşmesinin feshinden sonra davacı işçinin işverene ya da işyerine zarar verici eylemleri, feshin geçersizliğini etkilemez. Fesih bildiriminin hukuka uygunluğunu değerlendirme anı, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihtir. Diğer bir ifade ile, mahkeme feshin geçersizliğini, fesih bildiriminin yapıldığı andaki koşullara göre değerlendirmelidir.

Bu nedenle işçinin fesihten sonra sözleşmenin feshine neden olacak davranışları işe iade davasının reddine karar verilmesi sonucunu doğurmaz. Ancak söz konusu davranışlar, işverene sözleşmeyi feshetmesi için yeni bir fesih bildiriminde bulunma hakkı verir. Fesih bildiriminin yapıldığı tarih ile davanın sonuçlandığı tarih arasında iş sözleşmesinin devam edip etmediği belirsizdir.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işverence işe başlatılmasıyla iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi kesintisiz devam eder. İşçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları ödenir.

Ancak işçinin işe başlatılmasıyla, iş ilişkisi hiç sona ermemiş gibi devam ettiği için, işçinin işten çıkarıldığı tarihten sonraki davranışları iş sözleşmesinin haklı sebeple feshine neden olabilir. Somut olayda davacı işçinin sözleşmesinin feshinin geçersizliği tespit edilmiş, ancak işçi işten ayrıldıktan sonra sadakat borcuna aykırı, işverene ve işyerine zarar verici davranışlarda bulunmuştur.

Dava sonuçlanıncaya ve işçi işe başlatılıncaya kadar iş sözleşmesinin devam edip etmeyeceği belirsiz olduğu için, işverenden bu süreçte söz konusu sadakat borcuna aykırı davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini fesih bildiriminde bulunması beklenemez. Ancak işçinin işe başlatıldığı tarihten itibaren altı iş günlük süre içinde işveren işçinin bu davranışına dayanarak sözleşmesini İş K.m.25/II-e çerçevesinde haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin işe başlamasıyla iş sözleşmesi kesintisiz devam ettiği ve iş ilişkisinin devamı belirlilik kazandığı için İş K.m. 26 daki altı iş günlük süre işçinin işe başlatıldığı tarihten itibaren hesaplanır.

Her ne kadar somut olayda davalı işverence 21.05.2009 tarihinde haklı fesih bildiriminde bulunulmuş olsa da, işçi 30.04.2009 da işten çıkarıldıktan sonra mahkemece feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verildiği tarihe kadar geçen süreçte iş ilişkisinin devam edip etmediği belirsiz olduğu için bu fesih bildirimi hiçbir hüküm ifade etmez ve hukuken sonuç doğurmaz.