Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4036 K.2011/7505

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, temyiz gibi feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, işverenin ekonomik yönden zarar ettiği gözlenmekle birlikte davacının yaptığı iş dikkate alındığında davacıya olan ihtiyacın ortadan kalkmadığı, davalı işverenin sürekli olarak avukatlık bürolarıyla çalışması karşılığında davacıyı da kapsayan yeni bir reorganizasyon gereğinin ortaya çıktığından söz edilemeyeceği, fesih bildiriminde aynı pozisyona yeniden ihtiyaç duyulması halinde davacının işe alınacağının bildirildiği, davacının iş sözleşmesinin feshi ile birlikte ortaya çıkan iş yoğunluğunun yeni bir avukatlık bürosuyla çalışılmak suretiyle giderildiği, feshe gerekçe yapılan yeniden yapılanma tedbiri ile ortaya çıkan iş gücü fazlalığı olgusunun davalı tarafından kanıtlanamadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Davalının delil listesinde yer alan ve dosya arasında bulunan sul ve ibraname başlıklı belge mahkeme tarafından değerlendirilmeden hüküm kurulmuştur.

Bozma sözleşmesi (ikale)yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Somut olayda, 18.12.2008 tarihli sulh ve ibraname başlıklı belgeye göre, iş sözleşmesi tarafların müşterek mutabakatıyla feshedilmiş, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacakları yanında 10.800 TL ek ödeme yapılmıştır. Bu durumda taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesi mevcuttur. İşe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.