Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4097 K.2012/1047

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının çalıştığı Çayırova cam işleme ve kaplamalı camlar fabrikasının kapatıldığını, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini, davacının işten çıkarıldıktan sonra aynı gruba ait...Elyaf Sanayi A.Ş.’nin ürünlerinin stoklandığı işyeri deposundan ürün çıkartırken yakalandığını, halen tutuklu olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı şirketin Çayırova cam fabrikasını kapattığı ancak depo işlerinin devam ettiği, depo işlerinin taşeron şirketler tarafından yerine getirildiği, davacıya bu işlerde çalışması konusunda bir teklif yapılmadığı, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Öncelikle iş sözleşmesi ekonomik gerekçelerle feshedilen davacının fesihten sonra davalı işverence ileri sürülen davranışları işe iade kararı verildikten sonra işe başlatma aşamasında dikkate alınması gerektiğinden, feshin geçersizliğinin tespitine ilişkin bu davada tartışılması mümkün değildir.

Somut olayda, davalı şirkete ait Gebze’de bulunan Çayırova cam fabrikasında üretim planlama müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, işyerinin bütünüyle kesin ve devamlı surette faaliyetine son verileceği gerekçesi ile feshedilmiştir.

Davalı işveren vekili, faaliyetine son verilen işyerinde çalışan işçilerin bir kısmının Trakya ve Mersin’deki fabrikalar’da çalıştırılmaya devam edildiğini, Çayırova’da aynı işletme bünyesinde ...Elyaf San.A.Ş.’nin ürünlerinin stoklandığı işyeri deposu bulunduğunu belirtmiş; davacı tanığı da Bursa Yenişehir’de yeni fabrika açıldığını, kapatılan Çayırova fabrikasının ambar faaliyetini sürdürdüğünü açıklamıştır.

Davalı işveren vekilinin beyanı ve tanık anlatımına göre davalı şirketin çok sayıda işyerinin bulunduğu anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davalının anılan işyerlerinde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı anlaşılamamaktadır.

Bu nedenle öncelikle davalı şirketin Türkiye genelindeki işyerleri tespit edilip; fesih tarihinden kısa bir süre sonra bu işyerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı SGK ve işverenden ayrı ayrı sorulmalı; yeni işçi alındığı tespit edildiği takdirde, uzman bilirkişi aracılığıyla işe alınanlarla davacının nitelikleri kıyaslanarak işe alınan işçilerin davacının yapabileceği işlere alınıp alınmadıkları belirlenmeli, böylece feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığı açıklığa kavuşturulduktan sonra ortaya çıkan sonuca göre bir karar verilmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.