Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4352 K.2011/8034

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini, müvekkilinin çalıştığı banka tarafından 3 ay önce terfi ettirilerek şube müdür yardımcılığına getirildiğini, bu husus bankanın iş akdini sona erdirmesinin haksız ve mesnetsiz olduğunu açıkça gösterdiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih öncesinde savunması alınarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. 18. maddeleri gereğince, hem verimsizliği-performans düşüklüğü hem de olumsuz davranışları-eylemleri nedeniyle geçerli olarak usulüne uygun şekilde fesih edildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin verimsiz çalışma nedeni ile feshedildiği bildirilmiş ise de, kısa bir süre önce davalı tarafından müdür yardımcılığına terfi ettirildiği, bu nedenle davacının verimsizliğinden söz edilmesinin imkansız olduğu, ayrıca davalı işveren tarafından feshin geçerli nedenlere dayandığını ispat edilemediği gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi performans yetersizliği nedeniyle feshedilmiştir. Mahkemece, yukarıda ayrıntıyla açıklandığı şekilde, HMK düzenlemeleri kapsamında uzman bankacı bilirkişi tarafından davalı bankanın performans değerlendirme kriterleri, davacının kişisel performans değerlendirme ve hedef belirleme formları diğer çalışanlara ait formlar ile birlikte incelenmeden, tüm belgeler üzerinde değerlendirme yapılmadan ve davacının gerçekleştirdiği işlemlerin bankacılık mevzuatına uygunluğu araştırılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.