Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4592 K.2011/7962

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalılar vekili, davacının işyerine herhangi bir bilgi vermeden üç işgünü ardı ardına devamsızlık yaptığı, yönetici onayı olmadan işçi çıkışına kendisinin onay verdiği şirkete ait aracı yönetici onayı olmaksızın kendi kişisel ihtiyaçları için kullanılması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek; davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre davalının işyerinde insan kaynakları şefi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 25, 26, 27/08/2008 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediği gerekçesi ile, davalı işverence, 4857 sayılı İş Kanununun 25/II. maddesi gereğince feshedilmiştir. Davacının devamsızlık yaptığı davalı işverence usulüne uygun düzenlenmiş tutanaklar ile sabittir.

Davacı 26,27.08.2009 tarihleri arasında rahatsızlığı ile ilgili doktor raporu sunmuş ise de, davacının raporunu 27.8.2009 günü mesai sonrası aldığı, rahatsızlığı ile ilgili işvereni bilgilendirdiğini kanıtlayamadığı, devamsızlık tutanaklarının tutulmasına ve iş sözleşmesinin feshine kendisinin sebebiyet verdiği anlaşılmaktadır.

Davacının rahatsızlığını doktor raporu ile belgelendirmiş olmasından dolayı işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmamakta ise de, bir iş günü işe işe gelmediği,ertesi günü de iki günlük doktor rapor aldığı, rahatsızlığı ile ilgili işverene önceden bilgi vermemek suretiyle oluşan işgücü açığının karşılanması noktasında olumsuzluklara yol açarak feshe sebep olması karşısında, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Hal böyle olunca davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.