Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4670 K.2011/9003

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece,davalı işyerinin ekonomik krizden etkilenmesi nedeni ile 2008-2009 yıllarında toplu işçi çıkarmaları yaptığı, halen çıkarma işleminin bu nedenle devam ettiği,kapasitesinin altında çalıştığı, davacının görevi gereği başka bölümde görevlendirilmesinin mümkün bulunmadığı nedeni ile iş akdinin sona erdirildiği, davacı tanığınında bu hususu doğruladığı, yapılan feshin geçerli nedene dayadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre,davacının 28.03.2008-20.07.2009 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde yurtdışı satınalma sorumlusu olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 20.07.2009 tarihli fesih bildirimi ile," Dünyadaki global kriz ve buna bağlı olarak sektördeki ve şirketimizdeki ekonomik zorluklar ve kriz yönetimi sonucu yalınlaşan şirket politikası nedeni ile iş yasasının 17. maddesine göre tazminatları ödenerek sona erdirildiği," vergi beyannamesine göre, şirketin 2008 yılında ticari bilanco zararının 5.267.119.12 TL olarak beyan edildiği, 2007 yılında da zarar ettiği, 2008/Kasım ayında 14, Aralık ayında 24, 2009/Ocak ayında 15, Şubat ayında 2, Nisan ayında 2, Mayıs ayında 1, Temmuz ayında 5 işçinin işten çıkarıldığı, bilirkişi raporu alınmadığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, feshin geçerli nedene dayadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle ,davalı şirketin ekonomik durumunun incelenerek zarar edip etmediğinin, zarar etmiş ise istihdam fazlalılığı oluşup oluşladığının tesbiti, feshin son çare olması ilkesi yönünden, davacının başka bir bölümde kısa süreli bir eğitimle değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı, bu kapsamda davacının çalıştırılabileceği işler için fesih tarihinden kısa süre içinde içinde yeni işçi alınıp alınmadığı, işletmesel kararın ölçülü, tutarlı , keyfi olmayan şekilde uygulanıp uygulanmadığı,

toplu işçi çıkarma işlemi yapılıp yapılmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı, fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma yoluna başvurulup başvurulmadığı, gerekirse işyerinde uzman bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.