Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/4757 K.2011/8780

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... arafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesini, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının tüm uyarılara rağmen görevini yapmadığını, mesleki donanımın yeterli olmadığını, birimi tarafından açılan hesaplarda hatalar bulunduğunu, çalışanlarla arasında geçimsizlik doğuracak davranışlar gösterdiği, şirketin faaliyet izninin iptaline neden olabilecek hatalarda yaptığı belirterek haklı nedenle sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davranışlarının haklı fesih nedeni olamayacağı, geçerli neden kabul edilmesi durumunda da davacının savunması alınmadığından feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden davacının 01.12.2008 tarihinde işyerinde işe başladığı ve işyerinde çalışmaya devam ederken müşteri ilişkileri müdürü olduktan sonra personele karşı olumsuz davranışlar gösterdiği, onlara kötü davrandığı, toplantıda verilen müşteri hesapları açılması görevini yapmak istemediğini bildirdiği, son zamanlarda işyerinde toplantıları ağlayarak terk etmeye başladığı, 21.12.009 tarihinde işe geldikten kısa süre sonra görev yerini terk edip akşam saatlerinde işe geldiğinde gezmeye gittiğini bildirdiği, 11.01.20010 günü işe akşam saatlerinde geldiğinde;

kendi kendine izin vererek doktora gittiğini bildirdiği şeklinde görevi ile uyuşmayan davranışlarda bulunduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşçinin davranışlarının haklı fesih nedeni olmaması geçerli neden sayılmasına engel değildir.

Dosyada dinlenen işyeri çalışanı olan davalı tanıklarının davacının fesih gerekçesinde belirtilen davranışlarını doğrulamalarına, 15.12.2009, 21.12.2009 ve 11.01.2010 tarihli tutanaklarda davacının işe geç gelmesine veya işyerini uzun süreli terk ettiğinin saptanmasına göre artık işverenden davacı ile olan iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Tüm bu nedenler feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.