Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/5753 K.2012/1096

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, işyerinde otuz işçi çalışma şartının oluşmadığı sebebiyle davacının işgüvencesinden yararlanamayacağını, feshin ekonomik kriz sebebiyle geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının çalıştığı departmanın gemi işletme görevi yaptığı ,davalıya ait olan gemilerin halen çalışarak davalıya kazanç sağlamaya devam ettiği, davacının çalıştığı bölümün davalının iddia ettiği krizden etkilenmediği, davalıya ait tersanelerde çalışmaların ve gemi imalatlarınının devam ettiği, davalının davacıyı işten çıkarttıktan sonra yeni işçiler de aldığı, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı,fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının 18/02/1998—07/04/2010 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde satın alma sorumlusu olarak çalıştığı,iş sözleşmesinin 07.04.2010 tarihli fesih bildirimi ile, Dünyada ve Ülkemizde yaşanan genel ekonomik krizden etkilenen işletmede meydana gelen sipariş azalması, sipariş iptalleri ve buna bağlı üretimdeki durgunluk ve beraberinde yaşanan üretim sıkıntısına bağlı olarak şirket yönetim kurulunun aldığı kararla, çalışma saatlerinde düzenleme yapılması, fazla mesailerin kaldırılması, ücretlerin indirilmesi gibi önlemlere başvurulduğu, bu önlemlerin sonuç vermemesi,

siparişlerdeki durgunluk ve iş hacminin son derece düşmesi sebebiyle şirket yönetim kurulunun aldığı kararla personel azaltılması yoluna gidildiği, ekonomik krizin ağırlaşarak devam ettiği 2009 ve 2010 yıllarında alınan tüm önlemlerin yaşanan krizin atlatılmasına yeterli olmadığı,siparişlerin kalmadığı, geçmişten gelen bir kısım projelerin durduğu, iş hacminin son derece küçülmüş durumda olduğu,

yaşanan olumsuzluklar nedeniyle işletmenin 2008 yılından bu yana devam eden personel azaltılması yönünde aldığı karar gereğince davacının yürütmekte olduğu görev ve benzeri uygun pozisyonda istihdam edilmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle 07.04.2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı Kanun'un 18 ve devamı maddelerince feshedildiği, davalı şirketin ekonomik krizden etkilenip etkilenmediği konusunda şirket belgeleri ve defterleri üzerinde bilirkişi incelemesi yapılmadığı, fesih tarihi itibariyle işçi sayısının araştırılmadığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle, davalı işyerinde, konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılarak, İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısının bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirleneceği gözetilerek, belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınarak 30 işçi sayısının var olup olmadığı şüpheye yer bırakmayacak şekilde resen araştırılarak tesbit edilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

Öte yandan, ekonomik krizin davalı şirketi etkileyip etkilemediği, ekonomik krizin işgücüne etkisi, şirketin zarar edip etmediği, feshin son çare olması ilkesi yönünden, davacının başka bir bölümde kısa süreli bir eğitimle değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı, fesihten önce ve sonra davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı,fazla çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı vb. tedbirlere başvurulup başvurulmadığı, organizasyon değişikliğine gidilip gidilmediği,

işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, gerekirse işyerinde uzman bilirkişiler aracılığı ile keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.