Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/6111 K.2012/1699

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli sebep olmadan ileri sürerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve kanuni sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının yöneticisi tarafından verilen kasada çalışma görevini yerine getirmediğini, eğitim verilmek istenildiğini ancak kabul etmediğini, alınan savunmaların yetersiz görüldüğünü, ayrıca depo düzenleme işlerini gerçekleştirmeyip işini yavaşlattığının tespit edildiğini bu nedenlerle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece işverenin işçiyi işten çıkarmak istediği fesih koşullarını oluşturmak için ilave neden bulmaya çalıştığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davacının hakkında birden fazla kez amiri tarafından kasaya geçmesi istendiği halde geçmediği için tutanaklar düzenlenip savunması alınmış, davacı bu işin eğitimini almadığı için hata yapmaktan korktuğu gerekçesiyle kasa görevlendirmesini kabul etmediğini savunmalarında belirtmiştir. İşveren 05/11/2010 tarihinde davacıya kasa eğitimi vermek istendiği ve davacının kesinlikle bu eğitimi almak istemediğine ilişkin tutanak tutmuştur.

23/11/2010 tarihinde ise 21/11/2010 tarihinde verilen depo düzenleme işini yapmadığı için 1. savunma, daha sonra da 23/11/2010 tarihinde reyon düzenleme işini yavaşlattığı gerekçesiyle aynı gün 2. kez savunması almış, 24/11/2010 tarihinde de hakkındaki tüm bu tutanaklara atıf yapılarak 4857 sayılı Kanun'un 25/2-h maddesine göre haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiştir.

21/11/2010 tarihli ve 23/11/2010 tarihli tutanaklara konu olan olayların tekrarlanması söz konusu olmadığından davacının ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmadığından söz edilemez. Kasada çalışmak istememesiyle ilgili tutanaklar bakımından da son tutanak tarihi dikkate alındığında 6 işgünlük yasal sürenin geçtiği görülmektedir. Bu sebeple işverence feshe gerekçe olarak gösterilen olaylar 4857 sayılı Kanun'un 25/2-h maddesi kapsamında haklı fesih nedeni değildirler.

Ancak davacı tanığı olarak dinlenen işyeri çalışanı ..., ”hiper format” mağazada çalışırken reyon görevlisi olarak yaka kartı taşıdıklarını, son mağazanın “expres format” olduğunu, orada yaka kartlarında “mağaza görevlisi” yazdığını,herkesin her işte görevlendirildiğini, muvafakatlarının alınmadığını,kendisinin de zaman zaman kasaya geçtiğini beyan etmiştir.

Davacıyla davalı işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işverenin her zaman yapılan işi, işyerini, görev tanımını değiştirebileceği hüküm altına alınmıştır. Bu durumda işyerinde format ve iş sözleşmesi gereği çalışanların görev tanımlarının işverence zaman zaman değiştirildiği,bu yönde bir işyeri uygulamasının bulunduğu anlaşılmaktadır.

İşverenin yaptığı kasa görevlendirmelerini bu konuda eğitim almadığı gerekçesiyle reddeden davacının işverence eğitim verilmek istendiğinde de kesinlikle eğitim almak istemediğini beyan etmesi karşısında işçinin davranışının iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyeceğinin kabul edilmesi zorunludur.

Bu sebeple işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği, dosya içerisinde mevcut belgeler ve tanık beyanlarıyla usulünce kanıtlandığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.