Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/751 K.2011/1825

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 22.01.2007 tarihinden 12.06.2009 tarihine kadar davalı şirkete ait işyerinde çalıştığını, baskı altında ikale sözleşmesi imzalamak durumunda kalarak işten çıkarıldığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkili ile davacı arasında imzalanan 12.06.2009 tarihli ikale sözleşmesi gereğince davacıya hak kazandığı işçilik alacaklarına ilave olarak 7.735.72 lira ödeme yapıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının işten ayrılma yönünde her hangi bir düşüncesinin mevcut olmadığı, yalnızca işverenin geçerli veya haklı olmayan feshi durumunda ödenmesi mümkün olan ihbar tazminatı ile işe iade davasının sonucu olarak boşta geçen süre alacağı için yapıldığı kanaati uyanan 4 aylık ücret karşılığı ödemenin yapılmış olmasının, akdin ikale ile değil, davalı işverenin feshi ile sona erdirildiği ve usulüne uygun fesih bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Davacı, davalıya ait işyerinde 22.01.2007-12.06.2009 tarihleri arasında müşteri hizmetleri muhasebe yardımcısı, saha satış destek elemanı ve kart satış sorumlusu olarak çalışmıştır. Taraflar arasında imzalanan 12.06.2009 tarihli ikale sözleşmesinde davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti dışında 7.735.72 TL tutarında ilave ödeme yapılacağı taahhüt edilerek iş sözleşmesinin sona erdirileceği hususu kararlaştırılmıştır. Davacının kendisine yapılan ilave ödeme karşılığında söz konusu ikale sözleşmesini imzaladığı açıktır. İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi için davacıya makul bir yarar

sağlanmıştır. Davacı iradesinin sakatlandığını da ispatlayamamıştır. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacının açmış olduğu işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olmuştur. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.