Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/7954 K.2012/11879

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin görev yeri değişikliğini kabul etmemesi sebep gösterilerek 16.12.2009 tarihinde tek taraflı ve haksız olarak savunma dahi alınmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı İstanbul Ulaşım A.Ş. vekili, davacının yüklenici firma olan Pusula Özel Güvenlik firmasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin Pusula Özel Güvenlik firması tarafından haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini nöbet yeri değişikliğinin pusula firmasının yaptığını işin doğası gereği rutin bir işlem olduğunu bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Davalı Pusula Özel Güvenlik şirket vekili, İstanbul Ulaşım A.Ş. tarafından 2009 yılı tramvay ve metro istasyonlarının güvenliğine ilişkin özel güvenlik işi ihalesini aldığını, davacının şirket tarafından rutin uygulanan rotasyon kapsamında İstanbul Metrosu İTÜ Ayazağa istasyonunda görevlendirildiğini ve iş sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlemeye rağmen davacının ısrarla buradaki görevine gitmediğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca haklı feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı Pusula şirketinin olağan uygulamasında istasyon değişikliği yapmadığının anlaşıldığı, yönetim hakkı ve iş sözleşmesindeki yetki çerçevesinde bu şekilde değişiklik yapması imkanı olduğu, ancak işverence bu yetkinin işletme gerekleri ile dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği, davalı Pusula Şirketinin değişikliğin hangi nedene dayandığı konusunda somut bir beyanda bulunamadığını, olağan rotasyondan bahsedilmesine rağmen davalı tarafından uygulanan olağan rotasyonun aynı hatta değişiklik şeklinde olduğu, hat değişikliği şeklinde olmadığı,

davalının hat değişikliğinin somut bir işletmesel nedene dayandığını ispat edemediği ve bu işlemin dürüstlük kuralına uygun olmaması sebebiyle eski görev yerinde çalışmaya devam eden davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı yada geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.

İşyerinde çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturmamak suretiyle işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.

Somut olayda, özel güvenlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi, yeni görev yeri olan İstanbul Metrosu İTÜ Ayazağa istasyonundaki görev yeri amiri tarafından tebliğ edildiği halde gitmediği (rotasyona uymadığı) Kasım ayı nöbet çizelgesindeki Aksaray-Havalimanı (LRT Hattı) Zeytinburnu istasyonuna gittiği, burada görev verilmeyerek Aralık ayı çizelgesinde belirtilen nöbetlerine gitmemesi nedeni ile sözlü ve yazılı şekilde uyarılmasına rağmen hal ve hareketlerinde hiçbir düzelme gerçekleşmediğinden 4857 sayılı Kanun'un 25 II-g, h,

ı maddeleri gereğince tazminatsız ve bildirimsiz feshedildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde “…Personel işverene bağlı aynı ildeki ya da diğer illerdeki bir başka işyerine geçici veya devamlı olarak nakledilebilir. Başka bir ildeki işyerine nakledilen personel üç işgünü içinde yeni görevine başlamak zorundadır” kuralına yer verilmiştir.

Davacının imzaladığı iş sözleşmesine göre davalı; hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Davalı tarafından sözkonusu iş sözleşmesinde kendisine tanınan bu yetkiyi kullanması sonucu iş koşullarının esaslı tarzda değiştirilebilmesi için geçerli nedene dayanması gerekir. Davalı işveren, sözleşmede öngörülen yetkisini kullanarak davacının görev yaptığı yerini ihtiyaçları doğrultusunda değiştirmiştir.

Somut olayımızda hat değişikliği yapılarak davacı İstanbul Metrosu İTÜ Ayazağa istasyonu hattından, Aksaray-Havalimanı hattına görevlendirilmiş, davalı işverenin sözleşmeden doğan yetkisini kullanması sonucu iş şartlarında esaslı tarzda değişiklik olmadığı anlaşılmıştır. Davacı yeni görev yerine gitmeyerek devamsızlık yaptığına göre işverence yapılan fesih haklı nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARŞI OY

Somut olayda 23.10.2007 tarihinden itibaren davalı İstanbul Ulaşım A.Ş.'nin güvenlik hizmetlerini üstlenen davalı Pusula Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti.’ne ait Aksaray-Havalimanı Hafif Metro Hattında Zeytinburnu istasyonundaki işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi görevlendirildiği İstanbul Metrosu İTÜ Ayazağa İstasyonu’nda işbaşı yapmadığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g, ı, h maddesi gereğince feshedilmiştir.

Davacı ile davalı Pusula Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd.Şti.arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin 16. maddesinde personelin aynı ildeki ya da diğer illerdeki bir başka işyerine geçici veya daimi olarak nakledilebileceği belirtilmiştir.

Davacı feshin gerçek nedeninin sendikal sebepler olduğunu ileri sürmüş, davalı Pusula Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. ise davacının görevlendirildiği işyerine gitmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, ..., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).

4857 sayılı Kanun’da sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

4857 sayılı Kanun Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.

4857 sayılı Kanun’un 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.

Görüldüğü gibi 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.

Kuşkusuz çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirmeyen nakiller yönetim hakkı kapsamında olduğundan işverenin yönetim hakkı kapsamındaki değişiklikleri yapmasının bir sözleşme hükmüne dayanması gerekmez. Ancak, çalışma koşullarını işçi aleyhine esaslı tarzda değiştirecek nakil yetkisini saklı tutan kayıtlar 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi gereğince geçersiz kabul edilmelidir.

Somut olayda Aksaray-Havalimanı Metro Hattında en son Zeytinburnu İstasyonunda çalışan davacının İstanbul Metrosu İTÜ Ayazağa İstasyonu’na nakledilerek sadece görev yaptığı istasyon değişmemiş, aynı zamanda hat da değiştirilmiştir. Davalı işveren uygulamanın rutin olduğunu ileri sürmüş ise de, dinlenen davacı tanıkları değişikliğin aynı hat üzerinde istasyon bazında yapıldığını, hat değişikliğinin ilk defa olduğunu açıklamışlardır.

Davalı tanıkları da çoğu zaman görev yerlerinin istasyon bazında değiştirildiğini, hat değişikliğinin ise gerektiğinde yapıldığını belirtmişlerdir. Bir davalı tanığının “. Genelde evlerine yakın yerlere vermeye çalışırız, davacıyı neden uzak yere vermişler bilmiyorum” şeklindeki açıklaması da dikkate alındığında davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır.

Davacı değişikliğin sendikal nedene dayandığını ileri sürmüş ise de, dosyada aynı durumdaki bir tanık anlatımı dışında delil bulunmadığından değişikliğin sendikal nedene dayandığı söylenemez ise de, değişiklik için geçerli bir neden bulunmadığı açıktır.