Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/8460 K.2012/2274

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçerli sebebe dayandığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraflar vekillerince tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, başlangıçta davacıya objektif performans kriterlerinin tebliğ edilmediği anlaşılmaktadır. İşverence dosyaya sunulan davacının performansına dair değerlendirme raporu 2008-2009 dönemine ilişkin olup dokuz yılı aşkın süredir davalı işyerinde çalışan davacının önceki dönemlerdeki performansını gösteren hiçbir değerlendirme raporu sunulmadığı gibi, daha önceleri performans yetersizliği nedeniyle tebliğ edilmiş herhangi bir uyarı yazısına da rastlanmamıştır.

Davalının dayandığı 2008-2009 performans değerlendirme raporunda da performans yetersizliği iddialarıyla çelişen değerlendirmeler yapıldığı görülmüştür. Bu nedenle ispat yükü kendisine düşen davalı işverenin davacının performansının yetersiz olduğunu kanıtlayamadığı, mahkemenin feshin geçersizliği yönündeki kararının isabetli olduğu sonucuna varıldığından davalı vekilinin yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir.

Davacı temyizine gelince; mahkemece feshin geçersizliğine karar verildikten sonra sadece boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması, işe başlatmama tazminatının belirlenmemesi doğru görülmemiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.