Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/8722 K.2012/1771

Davacı vekili, davalı işveren tarafından davacının performans yetersizliğinden ve sık sık rapor aldığından bahisle iş sözleşmesinin usule aykırı olarak feshedildiğini, davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerle feshedildiğini, feshin gerçek, geçerli ve kanıtlanabilir sebeplere dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, üretim işçisi olan davacının işinden dolayı bel fıtığı olduğu ve bel fıtığı ameliyatı geçirdiği, davacının performans düşüklüğünün objektif olarak belirlenmediği, davacının yöneticilere yerini değiştirmesi talebinin işverence değerlendirilmediği, bu durumda feshin en son çare olduğu ilkesinin gözden uzak tutulduğu 2008-2010 yılları arası toplam rapor süresinin 33 gün olduğu ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1. maddesinde yazılı sürenin çok altında olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun

sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

Yetersizlikten kaynaklanan sebepler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının 2008 ila 2011 yıllarında farklı hastalıklar sebebiyle farklı sağlık kurumlarından kısa süreli raporlar aldığı, raporların genellikle tatil günlerinin öncesi ve sonrasına rastladığı anlaşılmaktadır. Davacının belirtilen şekilde aldığı raporlar nedeniyle işyerinde iş akışı ve düzenin bozulmasına yol açtığı açıktır. Hal böyle olunca işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.